Besonders schutzbedürftige Personen: Berücksichtigung im ... / 4.2 Alternsgerechte Prävention

In der Vergangenheit wurden ältere Beschäftigte (in Deutschland gelten i. Allg. Personen ab dem 55. Lebensjahr amtlich als "ältere Beschäftigte") vorrangig nur hinsichtlich ihrer Defizite bewertet. In den letzten Jahren wurde aber deutlich, dass sich individuelle Fähigkeiten je nach Person unterschiedlich entwickeln lassen, auch bei älteren Beschäftigten (s. Work-Ability-Index-Studien).

Anliegen von betrieblicher Präventionsarbeit sollte es sein, dass für den Erhalt der Leistungsfähigkeit und Gesundheit der Mitarbeitenden schon frühzeitig gesorgt wird, damit mit dem Alter keine oder nur geringfügige gesundheitliche Probleme entstehen. "Alternsgerechte" Arbeitsgestatung hat das Ziel, die Arbeitsfähigkeit und Gesundheit von Beschäftigten während ihrer gesamten beruflichen Karriere zu erhalten und zu fördern. Sie unterscheidet sich stark von der "altersgerechten" Arbeit, die lediglich darauf abzielt, die Arbeitsanforderungen dem veränderten Leistungsvermögen älterer Beschäftigten anzupassen.

Eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung fördert die Arbeitsfähigkeit und setzt Rahmenbedingungen für eine gesunde, motivierte und leistungsfähige Erwerbstätigkeit. Sie berücksichtigt sowohl die differenzielle (zunehmende Unterschiede in den individuellen Leistungsprofilen der Beschäftigten) als auch die dynamische Perspektive (Veränderungen der Beschäftigten und ihrer Leistungsprofile im Zeitverlauf). Mit anderen Worten: Während bei der altersgerechten Arbeitsgestaltung den betroffenen Arbeitnehmern ab einem bestimmten Alter vorgegeben wird, welche Arbeit sie wie zu verrichten haben, überlässt es die alternsgerechte Arbeitsplatzgestaltung den Beschäftigten so früh wie möglich in ihrer beruflichen Karriere weitgehend selbst (natürlich abhängig von den Ressourcen, die das Unternehmen hierfür zur Verfügung stellen kann), wie sie Arbeitsplatz und Arbeitsprozesse vor dem Hintergrund ihres persönlichen Leistungsvermögens strukturieren. So können diese (in Abstimmung mit Kollegen) ihren Handlungsspielraum zu einem Großteil selbst bestimmen und Prioritäten setzen, beispielsweise bei der Selektion der Arbeitsaufgaben, Auswahl der Arbeitsmittel, Häufigkeit von Pausen oder Wahrnehmung von Fortbildungsmaßnahmen.

Studien der vergangenen Jahre haben ergeben, dass trotz steigendem Problembewusstsein weiterhin ein Umsetzungsdefizit besteht, das in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) deutlich stärker ausgeprägt ist als in großen. Ein Grund dafür ist vermutlich, dass Verantwortliche in KMU oft stärker ins Tagesgeschäft eingebunden sind als ihre Kollegen in größeren Betrieben und einen Handlungsbedarf im Hinblick auf alters- und alternsgerechte Arbeitsgestaltung später erkennen. In vielen Fällen erst dann, wenn Langzeiterkrankungen oder Arbeitsunfähigkeiten bei ihren Beschäftigten auftreten. Anstatt langfristiger struktureller Maßnahmen werden dann nicht selten situative Lösungen ohne nachhaltige Wirkung gewählt.