Betriebliche Altersversorgung / 1 Einführung

Die betriebliche Altersversorgung (bAV), die partiell im "Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung" (BetrAVG) geregelt ist^[1], stellt eine Säule des 3-stufigen deutschen Altersvorsorgemodells (neben der gesetzlichen und der privaten Altersversorgung) dar. Begrifflich wird auch von Ruhegeld oder Betriebsrente gesprochen. Die betriebliche Altersversorgung ist eine besondere Entgeltform: Der Arbeitgeber erbringt dem Arbeitnehmer aus Anlass des Arbeitsverhältnisses für die insgesamt erbrachte Arbeitsleistung Versorgungsleistungen bei Eintritt eines vorher festgelegten Versorgungsfalls – Alter, Invalidität, Tod.^[2] Die Zweckbindung der Zusage ist entscheidend für die Anwendbarkeit der gesetzlichen Regelungen des BetrAVG.^[3] Grundsätzlich bedarf es eines Kausalzusammenhangs zwischen Versorgungszusage und Arbeitsverhältnis. Dieser Kausalzusammenhang entfällt nicht dadurch, dass es durch die Leistung zu einer Überversorgung (d. h. einer über dem letzten Entgelt liegenden Leistung) des Arbeitnehmers kommt.^[4] Unbeachtlich ist, ob die betriebliche Altersversorgung ausschließlich vom Arbeitgeber und/oder vom Arbeitnehmer finanziert wird. Auch einmalige Kapitalleistungen können eine betriebliche Altersversorgung darstellen, wenn sie einem der 3 Versorgungszwecke dienen und eines der im BetrAVG genannten biometrischen Risiken abdecken.^[5] Keine betriebliche Altersversorgung war bislang eine rein beitragsorientierte Zusage, weil in diesem Fall der Arbeitnehmer das volle Anlage- und Insolvenzrisiko trägt.^[6] Durch die Neuregelung in § 1 Abs. 2 Nr. 2a BetrAVG ist dies unter bestimmten Voraussetzungen möglich.^[7]

Das BetrAVG regelt im Wesentlichen die Unverfallbarkeit der betrieblichen Altersversorgung, den Anspruch auf die Entgeltumwandlung, die Insolvenzsicherung sowie die Anpassungspflicht des Arbeitgebers. Wichtige Fragen wie z. B. die Änderung oder Einstellung und Beendigung eines betriebsrentenrechtlichen Versorgungswerks bleiben der Rechtsprechung vorbehalten.

Trotz der Komplexität und u. U. erheblichen finanziellen Bedeutung eines Versorgungsanspruchs trifft den Arbeitgeber keine umfassende Informationspflicht gegenüber seinem Arbeitnehmer. Erteilt allerdings der Arbeitgeber Auskünfte zur betrieblichen Altersversorgung, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Erfüllt der Arbeitgeber diese Vorgaben nicht, drohen Schadensersatzansprüche wegen einer arbeitsvertraglichen Nebenpflichtverletzung.^[8]

[1] § 1 BetrAVG.

[2] BAG, Urteil v. 20.3.2018, 3 AZR 519/16; BAG, Urteil v. 16.3.2010, 3 AZR 594/09; BAG, Urteil v. 28.10.2008, 3 AZR 317/07; zur Hinterbliebenenversorgung als Zweck der bAV vgl. BAG, Urteil v. 14.11.2017, 3 AZR 781/16; LAG Düsseldorf, Urteil v. 28.6.2017, 12 Sa 104/17: Freifahrtmöglichkeit eines Verkehrsunternehmens als bAV.

[3] Vgl. BAG, Urteil v. 20.3.2018, 3 AZR 519/16: Auch die Zahlung eines befristeten, 6-monatigen Übergangsgeldes nach Erreichen des Rentenalters genügt, da damit die Versorgung im Alter abgesichert wird.

[4] BAG, Urteil v. 20.3.2018, 3 AZR 277/16.

[5] BAG, Urteil v. 20.9.2016, 3 AZR 411/15.

[6] BAG, Urteil v. 15.3.2016, 3 AZR 827/14.

[7] S. Abschn. 4.

[8] § 241 Abs. 2 BGB,

vgl. dazu umfassend BAG, Urteil v. 18.2.2020, 3 AZR 206/18: Aufklärungspflicht bei nachträglicher Änderung der der ursprünglichen Information zugrundeliegenden Umstände, bei Bemühungen des Arbeitgebers zu verschlechternder Vereinbarung oder bei einer größeren "Informationsnähe" des Arbeitgebers.