Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) / 3 Verfahren

Wie das BEM konkret abzulaufen hat, ist gesetzlich nicht geregelt. Es ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt.^[1] Es sind weder bestimmte Mittel vorgegeben noch bestimmte Ergebnisse beschrieben. Es besteht auch keine Verpflichtung der Beteiligten, eine Verfahrensordnung aufzustellen. Deshalb entspricht das BEM bereits dann den gesetzlichen Erfordernissen, wenn die im Gesetz genannten Personen und Stellen unterrichtet, von ihnen eingebrachte Vorschläge erörtert werden und ein bestimmtes Ergebnis der Erörterung nicht von vornherein ausgeschlossen ist.^[2] Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, die Initiative für das BEM zu ergreifen. Ansonsten vertraut das Gesetz darauf, dass die Einbeziehung von Arbeitgeber, der beschäftigten Person, betrieblicher Interessenvertretung und externen Stellen sowie die abstrakte Beschreibung des Ziels einer "Klärung" der Möglichkeiten zum Erhalt des Arbeitsplatzes ausreichen, um ein faires und sachorientiertes Gespräch in Gang zu bringen. Letztendlich geht es somit um die Etablierung eines "unverstellten verlaufs- und ergebnisoffenen Suchprozesses".^[3] Jeder Beteiligte hat es insoweit in der Hand, ihm sinnvoll erscheinende Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen. Eine beschäftigte Person, die an einem BEM teilnimmt, kann sich daher nicht später in einem Kündigungsschutzverfahren darauf berufen, ausreichende Beschäftigungsmöglichkeiten seien nicht erörtert worden, wenn sie nicht gleichzeitig darlegen kann, dass ein Teilnehmer von einer konstruktiven Mitwirkung ausgeschlossen war.^[4] Damit ist sie aufgefordert, sich selbst aktiv am BEM zu beteiligen und Vorschläge zu machen.

Der Ablauf des BEM ist – wie oben dargelegt – nur teilweise geregelt und bietet deshalb...