Betriebsrat: Aufgaben / 2.1 Zu überwachende Vorschriften

Zugunsten der Arbeitnehmer gelten die Vorschriften der meisten arbeitsrechtlichen Gesetze, z. B. das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, die arbeitsrechtlichen Vorschriften des BGB, HGB und der Gewerbeordnung, das Mutterschutzgesetz, das Arbeitsschutzgesetz u. a. Dabei ist nicht von einem engen Begriff des Schutzgesetzes auszugehen. Hierzu zählen auch die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes, soweit seine Bestimmungen auf die Arbeitnehmer des Betriebs Anwendung finden^[1], ohne dass es darauf ankommt, ob es daneben einen Datenschutzbeauftragten gibt.

Wichtig

Arbeitnehmerüberlassung, Equal Pay, HÖD, Höchstüberlassungsdauer, Leiharbeitnehmer

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist mit Wirkung ab 1.4.2017 geändert worden. Auch die Einhaltung dieser neuen gesetzlichen Regelungen ist vom Aufgabenkatalog des § 80 Abs. 1 BetrVG umfasst. Unter anderem hat der Betriebsrat die folgenden Besonderheiten zu überwachen:

• Einhaltung der maximalen Dauer der Arbeitnehmerüberlassung. Deshalb kann der Betriebsrat einer diesen Vorgaben nicht entsprechenden Einstellung die Zustimmung verweigern.^[2]

• Verbot, Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen.

  Offenlegungsgebot: Ab 1.4.2017 müssen die Verträge, die den Dritteinsatz von Personal zum Gegenstand haben, als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden (Ende der "Fallschirmlösung") und dem Schriftformerfordernis gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG genügen. Auch für Altverträge gilt dieser Grundsatz nun ab dem 1.4.2017 ohne jede Übergangslösung.^[3]

• Gebot der namentlichen Nennung des Leiharbeitnehmers; dies musste gegenüber dem Betriebsrat ohnehin schon im Einstellungsverfahren nach § 99 Abs. 1 BetrVG erfolgen.
• Grundsatz der gleichen Bezahlung.

Es ist bei Leiharbeitnehmern sorgfältig zu differenzieren, welche Aufgaben der Betriebsrat welches Arbeitgebers wahrzunehmen hat. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebs ist nämlich nicht zur Wahrnehmung sämtlicher betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten hinsichtlich der dort eingesetzten Leiharbeitnehmer zuständig. Vielmehr bestimmt sich die Zuständigkeit des Betriebsrats im Verleiherbetrieb, bzw. des Betriebsrats im Entleiherbetrieb für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten in Bezug auf Leiharbeitnehmer nach dem Gegenstand des geltend gemachten Mitbestimmungsrechts und der darauf bezogenen Entscheidungsmacht des jeweiligen Arbeitgebers.^[4] Dieser Logik folgend hat der Betriebsrat eines Verleiherbetriebs regelmäßig kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG für Regelungen über die Anforderungen an eine Schutzkleidung, die der Entleiher bei ihm tätigen Leiharbeitnehmern aufgrund öffentlich-rechtlicher Arbeitsschutzbestimmungen bereitzustellen hat.^[5]

Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Betriebsrat neben der Überwachung der Inhaltsnormen sowie der in Tarifverträgen geregelten betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Fragen auch zuständig für die Überwachung schuldrechtlicher Normen eines Tarifvertrags, die nur das Verhältnis zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband regeln, wenn sich diese schuldrechtlichen Normen zugunsten der Arbeitnehmer im Betrieb auswirken können.^[6] Das Überwachungsrecht setzt allerdings voraus, dass entweder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich oder der Arbeitgeber Mitglied der tarifvertragsschließenden Arbeitgebervereinigung ist.

Die Überwachungspflicht des Betriebsrats bezieht sich außerdem auf die Einhaltung von Gleichbehandlungsvorschriften. Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die tatsächliche Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.^[7] Da in der betrieblichen Wirklichkeit der Arbeitgeber häufig bei der inhaltlichen Gestaltung des einzelnen Arbeitsvertrags nach allgemeinen Regelungen verfährt, ergibt sich in diesen Fällen für den Betriebsrat die Überwachungsbefugnis aus § 75 BetrVG. Dies ist nunmehr durch das Entgelttransparenzgesetz konkretisiert und verstärkt worden. In Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern^[8] besteht ein individueller Auskunftsanspruch zu den Entgeltstrukturen. Dieser soll in tarifgebundenen Unternehmen über die Betriebsräte wahrgenommen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat und ohne Tarifvertrag können sich die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer direkt an den Arbeitgeber wenden. Der individuelle Auskunftsanspruch der Beschäftigten gemäß § 10 EntgTranspG kann erst nach Ablauf von 6 Monaten nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden. Dies ist in § 25 Abs. 1 EntgTranspG geregelt. Private Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten sollen die Löhne regelmäßig mithilfe betrieblicher Prüfverfahren auf die Einhaltung des Gebots der Entgeltgleichheit überprüfen. In den Lageberichten müssen diese Unternehmen über den Stand der Gleichstellung informieren.

Die Arbeitsbedingungen der außertariflichen Angestellten und der...