1.2.1 Grundsätze
Der bzw. die Arbeitgeber haben den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer so zu unterrichten, dass dieser sich über die Person des Übernehmers und über die in § 613a Abs. 5 BGB genannten Umstände (siehe im Folgenden) ein Bild machen kann. Er soll durch die Unterrichtung eine ausreichende Wissensgrundlage für die Ausübung oder Nichtausübung seines Widerspruchsrechts erhalten.[1] § 613a Abs. 5 BGB fordert eine Information der Arbeitnehmer auch über die mittelbaren Folgen des Betriebsübergangs, auch wenn von diesen nicht direkt Positionen der Arbeitnehmer betroffen werden, die ökonomischen Rahmenbedingungen des Betriebsübergangs jedoch zu einer so gravierenden Gefährdung der wirtschaftlichen Absicherung der Arbeitnehmer bei dem neuen Betriebsinhaber führen, dass dies ein wesentliches Kriterium für einen möglichen Widerspruch der Arbeitnehmer gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses ist.[2] Der Inhalt der Unterrichtung richtet sich nach dem Kenntnisstand des Veräußerers und Erwerbers zum Zeitpunkt der Unterrichtung.[3] Zu beachten ist, dass Kenntnisse eines Beteiligten am Betriebsübergang dem anderen zugerechnet werden.[4] Sie müssen sich somit ggf. untereinander informieren.[5]
Informationspflicht zwischen den Unternehmen
Der Betriebsübernehmer hatte dem A nach dem Betriebsübergang betriebsbedingt gekündigt. Der A erhob nach Ablauf der 3-Wochenfrist Kündigungsschutzklage. Er hatte beim Betriebsveräußerer Schwerbehindertenurlaub erhalten. Die Kenntnis des Betriebsveräußerers über die Schwerbehinderung des A wird dem Betriebserwerber zugerechnet. Da die Schwerbehinderung als ihm bekannt galt, hätte er vor der Kündigung das Integrationsamt um Zustimmung ersuchen müssen. Mangels Zustimmung des Integrationsamts begann nach § 4 Satz 4 KSchG die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage nicht zu laufen. Die Kündigungsschutzklage war daher mangels Anhörung des Integrationsamts erfolgreich.[6]
Die Unterrichtung kann auch erst nach dem Betriebsübergang erfolgen.[7] Das ist in der Praxis vor allen Dingen dann der Fall, wenn notwendige Informationen im Einzelfall vor dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs noch nicht vorliegen.[8] Wird die Unterrichtung später vervollständigt, ist die Vervollständigung aus Gründen der Rechtssicherheit und Klarheit als solche zu bezeichnen, damit der Arbeitnehmer von dem nunmehrigen Beginn der Widerspruchsfrist Kenntnis erlangt. Sie wirkt nicht auf die ursprüngliche Information zurück.[9] Die Widerspruchsfrist beginnt für den Arbeitnehmer in diesem Fall erst mit Zugang zu laufen.
Der Veräußerer und der Erwerber sind für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig.[10] Entspricht die Unterrichtung formal den Anforderungen des § 613 Abs. 5 BGB und ist sie nicht offensichtlich fehlerhaft, ist es Sache des Arbeitnehmers, einen Mangel näher darzulegen.[11] Der zur Unterrichtung Verpflichtete muss dann ggf. Einwände des Arbeitnehmers mit entsprechenden Darlegungen und Beweisantritten entkräften.[12]
1.2.2 Die einzelnen Unterrichtungsgegenstände
1.2.2.1 Zeitpunkt oder geplanter Zeitpunkt des Betriebsübergangs
Nach § 613a Abs. 5 Nr. 1 BGB muss der betroffene Arbeitnehmer über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs unterrichtet werden. Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a Abs. 1 BGB findet statt, sobald der Betriebserwerber aufgrund rechtsgeschäftlicher Übereinkunft in die Lage versetzt wird, die Leitungsmacht im Betrieb mit dem Ziel der Betriebsfortführung auszuüben.[1]
Der bisherige und der neue Betriebsinhaber haben die Arbeitnehmer über den Zeitpunkt des Übergangs zu unterrichten. Das kann naturgemäß nur dann geschehen, wenn der Zeitpunkt des Übergangs der Leitungsmacht feststeht. Bei umfänglichen Umstrukturierungsmaßnahmen kann sich dieser Zeitpunkt jedoch in der Praxis verschieben. Im Regelfall wird und sollte daher die Unterrichtung den geplanten Zeitpunkt des Übergangs betreffen. Fraglich ist, ob die Unterrichtung zu wiederholen ist, wenn sich herausstellt, dass der zunächst geplante Zeitpunkt nicht eingehalten wird. Eine solche Wiederholung wäre zwingend, wenn der Zeitpunkt des Übergangs des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer zentrale Bedeutung hätte. Liegen die Voraussetzungen des § 613a Abs. 1 BGB vor, so geht das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmer...
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