Christoph Mundt

Ein strategisches BGM greift viele dieser Faktoren auf und kann somit einen bedeutenden Beitrag zur Gestaltung der Arbeitgeberattraktivität leisten.

BGM mit seinen Kernbereichen Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist als strukturierter und systematisch dauerhaft im Unternehmen zu etablierender Prozess zu verstehen. Badura, Ritter und Scherf heben hervor, dass dies zu langfristiger und nachhaltiger Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit führt.[1]

Strategisches BGM sollte die Unternehmensstrategie aufnehmen und den eigenen Beitrag zur Unterstützung prüfen. Insbesondere Themen wie die Personalentwicklung können dadurch gut genutzt und strategisch umgesetzt werden. Aufeinander abgestimmt kann Überforderung durch gezielte BGM-Maßnahmen deutlich reduziert werden, z. B. durch verhaltensbezogene Maßnahmen und Themen wie gesundes Führen und verhältnisorientierte Maßnahmen.

Fietz und Worschech stellten in einer Studie heraus, dass die systematische Personalentwicklung, Work-Life-Balance inklusive flexible Arbeitszeitmodelle großen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität haben.[2] Beides Themen, die innerhalb eines strategischen BGM gestaltet werden können. Auch hier ist zu erkennen, dass BGM in alle Kern- und Unterstützungsprozesse integriert werden sollte. Herausfordernd ist es allerdings, innerhalb der Organisationen die Integration des BGM strategisch zu gestalten. Um dies nachhaltig zu entwickeln, braucht es einen Prozess, der zur Orientierung dient und als Leitfaden genutzt werden kann. Gleichzeitig muss Handlungsfähigkeit im BGM sichergestellt werden.

 
Praxis-Tipp

6 Phasen eines strategischen BGM

Ein strategisches BGM kann z. B. anhand von 6 Phasen gestaltet werden:

  1. Bedarfsbestimmung: Hier sollte die Freigabe durch die Geschäftsleitung erfolgen und die Schaffung von Entscheidungsfähigkeit im Fokus stehen. Ein Steuerkreis stellt das wichtigste und oberste Entscheidungsgremium im BGM dar. Dabei sollten auch Themen wie Unternehmensstrategie und Personalentwicklung beachtet werden.
  2. Analysephase: Führen Sie bei Bedarf Analysen durch. Neben subjektiven Rückmeldungen von Mitarbeitern und Führungskräften können Routinedaten aus dem Arbeitsschutz auch objektive Daten liefern.
  3. Interventionsplanung: Auf Basis der Ergebnisse und des Status quo können nun gezielte Maßnahmen der Verhaltens- als auch Verhältnisprävention abgeleitet werden.
  4. Interventionsdurchführung: Die Umsetzung der Maßnahmen muss über die Prozessevaluation begleitet und kontrolliert werden. Hierbei kann der Fokus darauf liegen, ob die Zielgruppe auch tatsächlich erreicht wird; ggf. müssen Modifikationen vorgenommen werden.
  5. Evaluation: Diese Phase ist über den gesamten Prozess zu beachtet. Nach Maßnahmenumsetzung sollten Indikatoren überprüft und alle Beteiligten über die Ergebnisse informiert werden.
  6. Nachhaltigkeit: Maßnahmen, die eine entsprechende Wirkung erzielt haben, können in eine regelmäßige bzw. dauerhafte Umsetzung gehen.
 
Wichtig

Wirksamkeitsprüfung

Führen Sie nur Maßnahmen dauerhaft durch, die im Hinblick auf ihre Wirksamkeit überprüft wurden.

[1] Badura/Ritter/Scherf (1999): Betriebliches Gesundheitsmanagement – ein Leitfaden für die Praxis, Hans-Böckler-Stiftung.
[2] Fietz/Worschech (2009): Als Arbeitgeber attraktiv – auch in schwierigen Zeiten.

4.1 Beispiel "Personalkostenmanagement"

Vertiefend und beispielhaft soll hier die Bedeutung des Personalkostenmanagements für das BGM betrachtet werden: Je nach Grundform der Vergütung kann es zu Fehlanreizen im Hinblick auf die Gesundheit kommen. Insbesondere der Akkordlohn kann dazu führen, dass Beschäftigte ausschließlich neue "Höchstleistungen" oder zumindest die zuletzt erreichte "Höchstleistung" aufgrund eines privaten finanziellen Drucks anstreben und dabei ihre Gesundheit vernachlässigen. Akkordlohn findet primär in der Produktion statt, insofern spielen repetitive Tätigkeiten – also eine ständige Wiederholung in kurzen Zeitabständen – eine Rolle, die zu Gelenkverschleiß und einseitiger Belastung mit Fehlbeanspruchung führen können.

Hierbei sind für ein BGM folgende Fragestellungen relevant:

  • Welche Form der Vergütung liegt vor und ist diese mitverantwortlich für gesundheitliche Probleme der Beschäftigten?
  • Wurden bei der Festlegung von leistungsabhängigen Entgeltsystemen ergonomische Grundsätze beachtet?
  • Wie können Arbeitsgestaltung und Entgeltsysteme gestaltet werden, sodass die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmern gewahrt werden?

Daneben wurde die zentrale Bedeutung des Themas Führung in Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität bestätigt.

4.2 Beispiel "gesunde Führung"

Gesundes Führen ist heutzutage ein fest verankertes Thema im BGM. Insbesondere wird gesunde Führung durch folgende Themenbereiche gestaltet:[1]

  • Vertrauen bilden,
  • soziale Vernetzung fördern,
  • Identifikationsmöglichkeiten schaffen,
  • mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur pflegen,
  • Work-Life-Balance erhalten,
  • Mitarbeiter befragen, Führungskräfte schulen und Teams entwickeln,
  • den persönlichen Dialog mit den Mitarbeite...

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