Üblicherweise fallen in der Praxis Einstellung und erstmalige Eingruppierung zusammen. Gleichwohl sind beide Vorgänge rechtlich zu unterscheiden. Der Arbeitgeber muss sowohl für die Einstellung als auch für die Eingruppierung die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einholen.
Eine erstmalige Eingruppierung kann auch erforderlich werden, wenn der Betrieb erstmalig durch Eintritt des Arbeitgebers in einen Arbeitgeberverband oder durch Erklärung der Allgemeinverbindlichkeit in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages fällt oder wenn er erstmals allgemeine Entlohnungsgrundsätze einführt. Eine Verpflichtung zur Eingruppierung besteht nur, wenn die zu verrichtende Tätigkeit von einer Vergütungsgruppenordnung erfasst wird, die für das Arbeitsverhältnis aufgrund eines anwendbaren Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Vereinbarung im Betrieb zur Anwendung kommt.[1]
Eine Neueinstellung, zu der auch der Übergang von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gehört, erfordert dann keine Eingruppierung, wenn keine neue Tätigkeit aufgenommen wird und die maßgebende Vergütungsordnung unverändert geblieben ist. Da die Eingruppierung von der Tätigkeit abhängt, erfordert eine Einstellung nur dann eine Eingruppierung, wenn mit ihr eine neue Tätigkeit aufgenommen wird.[2]
Hält der Betriebsrat die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung für fehlerhaft, kann er seine Zustimmungsverweigerung nur auf die fehlerhafte Eingruppierung stützen.[3]
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