2.1 Private Internetnutzung, Telefon- und Handynutzung
Maßnahmen, mit denen lediglich die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird, unterliegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Nach diesen Grundsätzen ist ein vom Arbeitgeber ausgesprochenes umfassendes Verbot der privaten Nutzung des Internet- und E-Mail-Verkehrs ausschließlich dem Arbeitsverhalten der einzelnen Arbeitnehmer zuzuordnen und nicht der Ordnung des Betriebs. Anders ist dies allerdings zu beurteilen, wenn konkrete Regelungen zur Privatnutzung von Internet und E-Mail aufgestellt werden sollen. In diesem Fall ist § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu beachten.[1]
Eine Regelung über die Nutzung der betrieblichen Fernsprechanlage für Privatgespräche wird als mitbestimmungspflichtig angesehen.[2] Mitbestimmungsfrei ist aber die Grundsatzentscheidung des Arbeitgebers, ob die durch Privatgespräche entstandenen Gebühren zu erstatten sind. Mitbestimmungsfrei sind auch die Regelung des Arbeitgebers über das Vorgehen von Vorgesetzten bei der Ab- und Rückmeldung von Betriebsratsmitgliedern, da hierdurch nur die Arbeitspflicht der Vorgesetzten konkretisiert wird[3], und die Durchführung von sog. Schaltertests.[4]
Das Verbot, Smartphones während der Arbeit zu benutzen, zielt darauf ab, dass die Arbeitnehmer ihre Arbeit zügig und konzentriert ausführen und nicht durch die Nutzung eines "Handys" abgelenkt werden. Daher ist ein entsprechendes Verbot mitbestimmungsfrei, weil es im Wesentlichen die Arbeitsleistung und damit das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betrifft.[5]
2.2 Zugangskontrolle
Anordnungen über das Betreten und Verlassen des Betriebs oder von Betriebsteilen und Torkontrollen sind mitbestimmungspflichtig.[1] Ebenso die stichprobenartige Taschen- und Behälterkontrolle, die allerdings nicht heimlich erfolgen darf.[2] Ebenfalls mitbestimmungspflichtig sind die Einführung, Ausgestaltung und Nutzung von Werksausweisen.[3]
Mitbestimmungsfrei ist demgegenüber die Ausgabe von codierten Ausweiskarten für eine elektronische Zugangskontrolle, wenn keine weitere Datenerfassung erfolgt, der Ein- oder Ausgang zu den Betriebsräumen also freigegeben wird, ohne festzuhalten, wer wann und in welcher Richtung den Zugang benutzt. Dann kommt der codierten Ausweiskarte lediglich die Funktion eines Schlüssels zu. Die Installation eines derartigen Zugangssicherungssystems unterliegt nicht der Mitbestimmung.[4]
2.3 Richtlinien für die Kontrolle der unterstellten Arbeitnehmer
Regeln Führungsrichtlinien, in welcher Weise Mitarbeiter allgemein ihre Arbeitsaufgaben und Führungskräfte ihre Führungsaufgaben zu erledigen haben, so wird das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter geregelt. Die Einführung solcher Führungsrichtlinien unterliegt nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.[1]
2.4 Einführung von Ethikrichtlinien
Die Einführung eines Verhaltenskodex[1], der das Verhalten der Arbeitnehmer regeln will und die betriebliche Ordnung betrifft, unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Das Mitbestimmungsrecht ist allerdings ausgeschlossen, wenn es um Tatbestände geht, die z. B. bereits durch das AGG geschützt sind.[2] Soll eine konzerneinheitliche "Unternehmensphilosophie" umgesetzt werden, ist der Konzernbetriebsrat zuständig. In diesem Fall hat der örtliche Betriebsrat keinen Unterlassungsanspruch. Nur der zuständige Betriebsrat, also der Konzernbetriebsrat kann den Unterlassungsanspruch geltend machen.[3]
2.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement
Ob und in welchem Umfang der Betriebsrat bezüglich des betrieblichen Eingliederungsmanagements ein Mitbestimmungsrecht hat, ist für jede einzelne Regelung zu prüfen. Ein solches kann sich
- bei allgemeinen Verfahrensfragen aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG,
- in Bezug auf die Nutzung und Verarbeitung von Gesundheitsdaten aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und
- hinsichtlich der Ausgestaltung des Gesundheitsschutzes aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ergeben,
da § 167 Abs. 2 SGB IX eine Rahmenvorschrift i. S. d. Bestimmung ist.[1]
2.6 Rauch- und Alkoholverbote und deren Überwachung
Eine Abgrenzungsfrage stellt sich auch bei einem Rauchverbot, Cannabisverbot oder einem Alkoholverbot. Soweit das Verbot schwerpunktmäßig die ordnungsgemäße Arbeitsleistung sicherstellen soll – was insbesondere bei dem Verbot des Genusses von Rauschmitteln naheliegt – ist das entsprechende Verbot mitbestimmungsfrei.
Der Betriebsrat hat beim Erlass eines allgemeinen Alkoholverbots aber dann mitzubestimmen, wenn im Vordergrund die Regelung des allgemeinen Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb steht. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die Anor...
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