1. Ermitteln Sie die Schwachpunkte bei Ihren Bewerberkontakten
Eine Analyse können Sie zum Beispiel ganz einfach durchführen, indem Sie selbst Ihr Online-Bewerbungsformular ausfüllen oder mit einer Testbewerbung die Bewerberkommunikation auf die Probe stellen. Konzentrieren Sie sich dabei aber nicht nur auf die digitalen Berührungspunkte, sondern auch auf die persönlichen. Persönliche Touchpoints können Sie zum Beispiel überprüfen, indem Sie selbst einmal die Kontakthotline für Bewerber anrufen oder eine anonyme Anfrage über einen Social Media-Kanal starten.
Regel #1: Stellen Sie sicher, dass die Bewerber keine Hindernisse oder Brüche zwischen Beschreibung und Realität vorfinden, wenn sie Kontakt zu Ihrem Unternehmen aufnehmen!
2. Ermitteln Sie die Bewerbererfahrungen anhand von Befragungen
Wann genau steigen potenzielle neue Mitarbeiter aus dem Bewerbungsprozess aus? Eine aussagekräftige Antwort auf diese Frage ist nicht möglich, wenn Unternehmen lediglich ihre neu eingestellten Mitarbeiter zum Bewerbungsverlauf befragen. Denn diese haben sich nicht von eventuellen Schwachpunkten irritieren lassen. Es ist daher ratsam, einen Prozess zu etablieren, der Bewerber an verschiedenen Stellen zu ihren Erfahrungen befragt. Mögliche Zeitpunkte sind
- nach dem Hochladen des Online-Formulars
- mit der Eingangsbestätigung
- nach dem Vorstellungsgespräch
Regel #2: Beziehen Sie Bewerber an verschiedenen Punkten im Prozess in Ihre Befragung mit ein. Fragen Sie diese auch nach ihren Wünschen für verbesserte Infos durch das Unternehmen!
3. Nutzen Sie Social Media, um Informationen über Ihre Candidate Experience zu gewinnen
In Arbeitgeberportalen wie Kununu.de oder Glassdoor.de teilen Mitarbeiter und Bewerber oft ungeschminkt ihre Erfahrungen mit einem Unternehmen mit. Sehen Sie regelmäßig die Einträge in diesen Portalen durch, um Verbesserungsbedarf erkennen und darauf reagieren zu können. Berücksichtigen Sie dabei nach Möglichkeit ihre verschiedenen Kandidatenzielgruppen. Professionals haben andere Erwartungen und Bewerbererfahrungen als beispielsweise Auszubildende. Über Feedback in Arbeitgeberportalen und sozialen Netzwerken erfahren Sie, wo Sie ihr Candidate Experience Management zielgruppenspezifisch differenzieren sollten.
Regel #3: Arbeitgeber haben meist mit mehreren Bewerberzielgruppen zu tun. Ermitteln Sie, an welchen Punkten Sie für bestimmte Zielgruppen vom Standardprozess abweichen sollten!
4. Sensibilisieren Sie alle Mitarbeiter mit Bewerberkontakt für das Thema
Ein guter digitaler Bewerbungsprozess ist nichts wert, wenn der Recruiting-Mitarbeiter am Messestand oder die Fachvorgesetzte im Vorstellungsgespräch desinteressiert wirkt. Die Personalabteilung sollte den Anstoß für Schulungen der Personen mit Bewerberkontakt geben. Um das Thema stärker in den Köpfen der Beteiligten zu verankern, besteht auch die Möglichkeit, Candidate Experience in die Zielvorgaben von Recruitern zu integrieren. Dort kann zum Beispiel vermerkt werden, dass jeder Bewerber in einem bestimmten Zeitraum Feedback erhalten muss.
Regel #4: Candidate Experience ist eine Gemeinschaftsaufgabe, die zahlreiche Personen aus dem Unternehmen mit einbezieht. Stellen Sie sicher, dass alle Beteiligten an einem Strang ziehen!
5. Setzen Sie auf eine moderne Bewerbermanagement-Software
Wie bereits ausgeführt, sind zeitnahe Rückmeldungen und eine reibungslose Kommunikation ausschlaggebend für eine gute Bewerbererfahrung. Eine professionelle Software gewährleistet dies. Dazu kommen zahlreiche Erleichterungen, die moderne Softwarelösungen für Bewerber zur Verfügung stellen:
- CV-Parsing für das automatische Ausfüllen von Online-Formularen
- Schnittstellen zu Xing und LinkedIn für die Möglichkeit, die dort gespeicherten Daten für die Bewerbung zu verwenden
- mobile Bewerbungsformulare für die unkomplizierte Bewerbung via Smartphone
Mit solchen arbeitssparenden Technologien zeigen Sie den Bewerbern Ihre Wertschätzung.
Regel #5: Wenn die digitalen Touchpoints reibungslos funktionieren, springen weniger Kandidaten ab. Bauen Sie Hindernisse ab, die Kandidaten vor einer Bewerbung Abstand nehmen lassen!
6. Verbessern Sie die Bewerberkontakte in kleinen Schritten
Es ist sinnvoller, mehrere kleinere Optimierungen durchzuführen als zunächst ein großes Gesamtprojekt aufzusetzen. Einer der Vorteile ist die Schnelligkeit, mit der Sie die Bewerberzufriedenheit erhöhen können. Ein weiterer Pluspunkt dieser Vorgehensweise liegt darin, dass Sie bei Bedarf weitere Anpassungen durchführen können. Stellen Sie z.B. im Bewerber-Feedback fest, dass die gewünschten positiven Effekte auf die Bewerberzufriedenheit nicht eintreten, können Sie die Änderungen in die gewünschte Richtung modifizieren.
Regel #6: Lehnen Sie Ihre Optimierungen an die Prototyping-Methode an: Greifen Sie das Feedback von Bewerbern und internen Kunden auf, um die Wirksamkeit von Verbesserungen zu erhöhen!
7. Messen Sie regelmäßig die Candidate Experience in Ihrem Unternehmen
Die positive oder negativ...