Compliance im Personalwesen: Wichtiger Erfolgsfaktor mit ... / 3.3.5 Informationsbeschaffung über Dritte und/oder das Internet

Auch bei einer weitergehenden Informationsbeschaffung über den Bewerber über Dritte oder das Internet sind die sich aus dem Datenschutzrecht sowie dem Persönlichkeitsrecht ergebenden Grenzen zu beachten. Auf im Internet allgemein zugängliche Daten des Bewerbers, die über Suchmaschinen (wie z. B. Google) erlangt werden können, wird das Unternehmen i. d. R. zurückgreifen können, sofern dies erforderlich ist. Eine andere Bewertung kann z. B. dann angezeigt sein, wenn eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers offensichtlich ist. Hinsichtlich der Recherche in sozialen Netzwerken wird zwischen berufsorientierten (wie z. B. Xing, LinkedIn) und freizeitorientierten Netzwerken (wie z. B. Facebook) unterschieden. Daten, die nur Mitgliedern zugänglich sind, sollen nur in berufsorientierten Netzwerken erhoben werden können. Im Einzelnen ist hier aber noch danach zu differenzieren, für wen das Profil des Bewerbers sichtbar ist. Einer Recherche in freizeitorientierten Netzwerken stehen hingegen i. d. R. offensichtlich überwiegende Interessen des Bewerbers entgehen, sodass diese als unzulässig anzusehen ist. Zudem sehen freizeitorientierte Netzwerke in ihren AGB regelmäßig eine ausschließliche Nutzung für private Zwecke vor.

Beachtet werden muss zudem, dass der Bewerber über die Datenerhebung gem. Art. 14 DSGVO zu informieren ist. Kommt der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nach und verwertet etwaig erlangte Informationen im Stellenbesetzungsverfahren, kann dem Bewerber ein Entschädigungsanspruch nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO zustehen.

Hinweis

Zuverlässigkeitsprüfung ist eine Gratwanderung

Fragen nach objektiven und überprüfbaren Informationen und Dokumentationen mit Blick auf die Zuverlässigkeit und Integrität von Bewerbern und Mitarbeitern sollten vorab gründlich g...