Als Arbeitszeit wird die Zeitspanne bezeichnet, während der der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung stellen muss, um die ihm vertraglich obliegende Leistungspflicht zu erfüllen. Folglich geht es um die Lage der Arbeitszeit. Die wöchentliche Dauer ist bereits durch den Arbeitsvertrag, gegebenenfalls unter Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, geregelt. Zur Lage der Arbeitszeit gehören auch ihre Verteilung auf die einzelnen Wochentage, die Bestimmung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, aber auch die Anordnung von Ruhepausen.
Rechtsgrundlage des Arbeitszeitrechts ist vor allem das Arbeitszeitgesetz, daneben gibt es eine Reihe von Sondervorschriften, von denen als wichtigste folgende zu nennen sind:
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 8 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, u. a. die vereinbarte Arbeitszeit schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.
Ein Tarifvertrag, der typischerweise die Dauer der Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte regelt, ist für den einzelnen Arbeitnehmer nur verbindlich, wenn Arbeitgeber und er selbst tarifgebunden sind, d. h. der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist (§ 4 Abs. 1 TVG), der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde (§ 5 Abs. 4 TVG) oder die Geltung des Tarifvertrags arbeitsvertraglich vereinbart ist.
Die konkrete Lage der Arbeitszeit unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers, wenn sich nicht durch Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag bereits festgelegt ist. Das kann arbeitsvertraglich auch konkludent erfolgen.
In diesem Rahmen ist der Arbeitgeber beispielsweise berechtigt, die Anzahl der Nachtschichten festzulegen und eine arbeitsvertraglich nur rahmenmäßig umschriebene Verpflichtung zur Ableistung von Bereitschaftsdiensten zeitlich näher zu bestimmen.
Dies gilt auch für (erlaubte) Sonn- und Feiertagsarbeit. Der Umstand, dass ein Arbeitgeber während der Dauer von 30 Jahren keine Sonn- und Feiertagsarbeit angeordnet hat, schließt dabei die Berechtigung des Arbeitgebers hierzu nach § 106 Satz 1 GewO nicht aus. Zudem kann sich ein Arbeitnehmer, der in der Vergangenheit längere Zeit keine Sonn- und Feiertagsarbeit zu leisten hatte, nicht allein deshalb darauf berufen, es sei eine Konkretisierung seines Arbeitsvertrags dahin eingetreten, dass er nicht diese Arbeiten leisten müsse. Denn zum reinen Zeitablauf müssen für eine Konkretisierung besondere Umstände hinzutreten, die erkennen lassen, dass der Arbeitnehmer nur noch verpflichtet sein soll, seine Arbeit unverändert zu erbringen.
Solche besonderen Umstände könnten beispielsweise vorliegen, dass vergleichbare Beschäftigte mit vergleichbarer Tätigkeit in der Vergangenheit zu solchen Arbeiten herangezogen wurden, dem Beschäftigten gegenüber erklärt wurde, dass solche Arbeitszeiten für ihn nicht gelten würden.
Während eines Bereitschaftsdienstes kann der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts Pausen anordnen, indem er im Voraus Unterbrechungen des Bereitschaftsdiensts festlegt, während derer der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Solche Ruhepausen sind keine Arbeitszeit und mangels gegenteiliger Regelung nicht zu vergüten.
Zur Anordnung von Überstunden ist der Arbeitgeber aufgrund des Direktionsrechts in der Regel nur berechtigt, wenn sich dieses Recht aus dem Arbeitsvertrag ausdrücklich oder konkludent ergibt. Dem Arbeitgeber steht dann im Rahmen der arbeitsvertraglichen Ermächtigung das Weisungsrecht zu, Überstunden anzuordnen. Bei der Auslegung des Arbeitsvertrags sind betriebliche Übungen zu berücksichtigen.
Auch aufgrund eines Tarifvertrags oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung kann dem Arbeitgeber das Recht zustehen, die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit einseitig zu verlängern oder wieder auf die tarifliche Arbeitszeit zu verkürzen. Die Festlegung dieses Arbeitszeitrahmens muss der Arbeitgeber nach billigem Ermessen vornehmen.
Sind solche Ermächtigungsgrundlagen nicht gegeben, können Überstunden ausnahmsweise nur in außergewöhnlichen Fällen oder in Notfällen angeordnet werden. Die Pflicht des Arbeitnehmers, dieser Anordnung Folge zu leisten, ergibt sich aus seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht, Schaden vom Arbeitgeber abzuwenden.
Ein Recht des Arbeitgebers, die Arbeitszeit des Arbeitnehmers und damit auch seine Vergütung einseitig zu kürzen, besteht grundsätzlich nicht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist auch eine Regelung in einem Formulararbeitsvertrag, die dem Arbeitgeber einseitig das Recht auf Reduzierung der Arbeitszeit und damit einhergehend eine Gehaltskürzung zubilligt, nicht wirksam, wenn hierdurch der gesetzliche Kündigungsschutz vor Änderungskündigungen umgangen wird. Eine solche Klausel dürfe maximal 20 % der Arbeitszeit erf...