Diskriminierungsfreie Unternehmensstrukturen schaffen / 2.5 Personalrekrutierung

2.5.1 Diskriminierungsfreie Stellenausschreibungen

Nach § 11 AGG sind Unternehmen verpflichtet, eine Stellenausschreibung benachteiligungsfrei zu formulieren.^[1] Dies bedeutet, dass eine Benachteiligung der Bewerbenden aufgrund der in § 1 AGG genannten Gründe ausgeschlossen sein muss. Ein Verstoß gegen das AGG liegt vor, wenn die Stellenanzeige nach einem Merkmal des § 1 AGG differenziert.^[2] Unternehmen haben folglich genau zu prüfen, dass eine Stellenausschreibung nicht gegen eine der in § 1 AGG genannten Merkmale verstößt. Dies gilt auch in Bezug auf die Auswahlkriterien, die Einstellungsbedingungen und den beruflichen Aufstieg.^[3] Etwas anderes kann gelten, wenn eines der in § 1 AGG genannten Merkmale zwingende Voraussetzung für die Stelle ist. In diesen Fällen darf das entsprechende Merkmal selbstverständlich auch als solches beschrieben sein. Eine Diskriminierung liegt dann nicht vor. Plakativ sei hier das Kriterium des Geschlechts bei einem Männermodel genannt.

Wird die Verpflichtung zur benachteiligungsfreien Stellenausschreibung missachtet, können abgewiesene Bewerber unter Umständen auf Entschädigung und Schadensersatz nach Maßgabe des § 15 AGG klagen. Schreibt das Unternehmen eine Stelle unter Verstoß gegen § 11 AGG aus, begründet dies die Vermutung im Sinne des § 22 AGG, dass erfolglose Bewerber im Auswahlverfahren wegen eines Grundes im Sinne des § 1 AGG benachteiligt wurden. Eine "objektive Eignung" der Bewerber ist insoweit keine Voraussetzung für einen Schadensersatz- oder Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG. Aus dem Verstoß gegen eine diskriminierungsfreie Stellenausschreibung folgt nach § 15 Abs. 6 AGG aber kein Einstellungsanspruch des abgelehnten Bewerbers. Die Rechtswirksamkeit des Arbeitsvertrags mit dem ausgewählten Bewerber wird ebenfalls nicht berührt.

Stellen, die ein Unternehmen extern oder auch intern ausschreibt, sind gemäß § 7 Abs. 1 TzBfG auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet. Diese Regelung begründet keine Verpflichtung zur entsprechenden Ausschreibung, sondern beschränkt sich auf die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Eignung eine geplante Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz zu vermerken. Es steht im unternehmerischen Ermessen des Arbeitgebers, ob ein Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz geeignet ist. Eine Besonderheit besteht für den öffentlichen Dienst. Nach § 6 Abs. 1 Satz 3 BGleiG hat jede Ausschreibung den Hinweis zu enthalten, dass die ausgeschriebene Stelle in Teilzeit besetzt werden kann, wenn keine zwingenden dienstlichen Belange entgegenstehen.

[1] § 7 AGG.

[2] BAG, Urteil v. 19.8. 2010, 8 AZR 530/09.

[3] § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG.

2.5.2 Diskriminierungsfreies Bewerbungsgespräch

Auch in Bewerbungsgesprächen ist auf einen diskriminierungsfreien Ablauf zu achten. Für den Arbeitgeber gibt es insbesondere Grenzen des Fragerechts. Rechtlich unzulässige Fragen müssen von den Bewerbenden nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Ein bekanntes Schulbeispiel für eine unzulässige Frage ist die Frage nach der Schwangerschaft oder Kinderwunsch.

Praxis-Tipp

Sicherstellung eines diskriminierungsfreien Ablaufs

Für die Schaffung diskriminierungsfreier Strukturen bedeutet dies, dass eine Vorbereitung des Bewerbungsgesprächs erfolgen sollte. Zu empfehlen ist eine Fokussierung der Fragen auf das sachliche Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle. Um späteren Missverständnissen im Hinblick auf behauptete Diskriminierungen begegnen zu können, ist es ratsam, Gesprächsnotizen über das Bewerbungsgespräch anzufertigen. Liegt ein Gedächtnisprotokoll vor, kann der Arbeitgeber die Geschehensabläufe zu späteren Zeitpunkten noch nachvollziehen.