Ehegattenarbeitsvertrag / Das regelt der Vertrag (Vertragszweck)

Ausgangssituation

Auch bzw. gerade wenn die Arbeitsvertragsparteien Ehe- oder Lebenspartner sind, empfiehlt sich aus Gründen der Rechtssicherheit und Nachweisbarkeit, über die familiäre Mitarbeit im Betrieb einen ganz normalen Arbeitsvertrag wie mit anderen Mitarbeitern zu schließen, aus dem sich die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten ergeben.

Grundsätzlich unterscheiden sich die Ehegattenarbeitsverhältnisse nicht von anderen Arbeitsverhältnissen, sofern die allgemeinen Grundsätze eingehalten werden. Ehegatten sollten Art, Umfang und insbesondere die Vergütung der Mitarbeit vertraglich regeln. Sinnvoll ist weiter, sich rechtzeitig Gedanken über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu machen und eine entsprechende Regelung zu treffen für den Fall der familiären Trennung oder ggf. Scheidung.

Dieses Muster dient für die unbefristete Einstellung des Ehepartners als Arbeitnehmer in abhängiger Vollzeitanstellung.

Nicht geeignet ist dieses Vertragsmuster dagegen für folgende Situationen:

• Der Partner soll nur befristet eingestellt werden, sei es mit Sachgrund oder ohne Sachgrund, als Elternzeitvertretung oder als echte Aushilfskraft im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung.
• Der Partner soll in einem sozialversicherungspflichtigem Teilzeitarbeitsverhältnis oder im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung (Minijob) tätig werden.
• Soll der Partner auf selbstständiger Basis tätig werden, kommt ein freies Mitarbeiterverhältnis in Betracht.
• Der Partner soll als leitender Angestellter, als Betriebsleiter oder GmbH-Geschäftsführer eingestellt werden.
• Für gewerblicher Angestellte und Außendienstmitarbeiter gibt es spezielle Muster.

Rechtlicher Hintergrund

Sowohl die Sozialversicherungsträger als auch die Finanzämter prüfen sehr genau und auch rückwirkend, ob tatsächlich ein Arbeitsverhältnis vorliegt. Bei einem Arbeitsvertrag zwischen Ehepartnern ist besonders sorgfältig darauf zu achten, dass die für ein Arbeitsverhältnis üblichen arbeitsrechtlichen Regeln eingehalten werden. Auch in steuer- und sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht sollte der Vertrag einem innerbetrieblichen Fremdvergleich standhalten. Insbesondere folgende Punkte sind dabei relevant:

• Der Arbeitsvertrag sollte schriftlich geschlossen werden; mündliche Vereinbarungen werden nur selten anerkannt.
• Die Vergütung muss regelmäßig in der vereinbarten Höhe ausbezahlt werden.
• Die vereinbarte Vergütung muss angemessen sein und einem internen Betriebsvergleich standhalten. Der Aufgabenbereich des Arbeitnehmer-Ehegatten ist möglichst genau anzugeben, weil nur dadurch die Angemessenheit der Bezüge dargetan werden kann. Je nach Umfang des Aufgabenbereichs kann es sinnvoll sein, diesen in einer gesonderten Stellenbeschreibung niederzulegen.
• Die Vergütung sollte auf ein Bankkonto fließen, das auf den Namen des Ehepartners lautet; der Ehegatte sollte in seiner Verfügungsgewalt über das Gehalt nicht eingeschränkt sein.
• Zusatzleistungen werden nur bei ausdrücklicher schriftlicher Vereinbarung anerkannt. Auch hier gilt Angemessenheit.
• Der Ehegatte ist bei der zuständigen Berufsgenossenschaft anzumelden.

Insoweit empfiehlt sich, mit dem Arbeitnehmer-Ehegatten einen ganz normalen Arbeitsvertrag wie mit anderen Mitarbeitern abzuschließen und auch entsprechend durchzuführen, um von vornherein Zweifeln an der Ernsthaftigkeit des Arbeitsverhältnisses entgegenzutreten. In allen Punkten muss die Gleichbehandlung des Ehepartners mit anderen Arbeitnehmern des Betriebs gewahrt sein. Es ist ein Lohnkonto einzurichten.

Schließen Ehegatten einen Arbeitsvertrag mit keiner oder einer unverhältnismäßig geringen Vergütung, um das Einkommen des Arbeitnehmer-Ehegatten dem Zugriff etwaiger Gläubiger zu entziehen, hilft dies meist nicht weiter. Zum Schutz des Gläubigers gilt in solchen Fällen eine "angemessene Vergütung" als vereinbart, die auch in dieser (fiktiven) Höhe gepfändet werden kann (§ 850h Abs. 2 ZPO).

Im Übrigen gilt ganz allgemein: Sofern auf das Arbeitsverhältnis keine Tarifverträge Anwendung finden, was vor Abschluss des Arbeitsvertrags zu prüfen ist, sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der inhaltlichen Gestaltung des Arbeitsvertrags grundsätzlich frei (§ 105 GewO). Es besteht ein weiter vertraglicher Gestaltungsspielraum. Die zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften können dabei jedoch grundsätzlich nicht durch vertragliche Regelungen zulasten des Arbeitnehmers beschränkt werden. Somit

• sind die gesetzlichen (Mindest-)Kündigungsfristen zu wahren,
• genießen Arbeitnehmer nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer und sofern der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat, den allgemeinen Kündigungsschutz,
• gelten die besonderen arbeitsrechtlichen Schutzgesetze etwa über Mutterschutz und Elternzeit sowie zur Arbeitszeit,
• haben Arbeitnehmer nach mindestens vierwöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaub,
• haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen,
• können Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld haben,
• besteht bei ...