1 Anspruchsgrundlagen
In der betrieblichen Praxis setzt sich das Entgelt im Regelfall aus mehreren Bestandteilen zusammen. Üblicherweise ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf das Entgelt im Arbeitsvertrag geregelt, darüber hinaus finden sich Regelungen in den anzuwendenden Tarifverträgen. Ansprüche auf Entgelt bzw. Entgeltbestandteile können sich auch aus einer Gesamtzusage des Arbeitgebers, einer betrieblichen Übung sowie aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.
Bei fehlender oder unwirksamer Vergütungsvereinbarung ist § 612 BGB zu beachten, der u. a. Bestimmungen über die Höhe der Vergütung trifft. Unter bestimmten Bedingungen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitsentgelt, ohne hierfür eine entsprechende Gegenleistung zu erbringen. Die Entgeltzahlung ist Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers.
2 Entgeltformen
In aller Regel wird das Arbeitsentgelt für eine bestimmte Dauer der Arbeitsleistung gezahlt (Zeitentgelt oder Zeitvergütung). Hierzu zählen das Jahresgehalt, der Monatslohn, der Wochenlohn, der Stundenlohn, der Schichtlohn sowie das monatliche Grundgehalt (Fixum). Zur Zeitvergütung gehören auch zeitbezogene Zuschläge, etwa Sonntags- und Feiertagszuschläge, Nachtarbeitszuschläge oder Überstundenzuschläge.
Entgelt wird häufig auch als Leistungsentgelt im Sinne einer leistungsbezogenen Vergütung gezahlt, z. B. als Akkordlohn oder als Prämienlohn oder auf der Basis von Zielvereinbarungen. Auch die Provision wird als leistungsbezogenes Entgelt angesehen.
Üblicherweise vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien einen Bruttolohn, möglich sind aber auch Nettolohnvereinbarungen. Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich vorleistungspflichtig, denn nach § 614 BGB tritt die Fälligkeit der Vergütung erst nach Leistung der Dienste ein. Regelmäßig wird im Arbeitsverhältnis die bargeldlose Lohnzahlung vereinbart.
3 Vergütungsbestandteile
Neben der vereinbarten Grundvergütung werden häufig Zulagen, etwa Erschwernis- und Sozialzulagen, oder Zuschläge, etwa für Überstunden, Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit, gezahlt.
Auch Sachbezüge stellen einen Entgelt- bzw. Vergütungsbestandteil dar, so etwa der Dienstwagen bei Privatnutzung, freie Kost und Logis und Geschenke des Arbeitgebers.
Dasselbe gilt für vermögenswirksame Leistungen, die betriebliche Altersversorgung, variable Vergütungsbestandteile (oft bei leitenden Angestellten), Fahrtkostenzuschüsse, Essenszuschüsse, Provisionen, Rabatte sowie zinsverbilligte Arbeitgeberdarlehen. Auch die Übernahme von Kontoführungsgebühren und die Beteiligung der Mitarbeiter an der Unternehmenswertentwicklung (Belegschaftsaktien, Genussrechte, Gewinnanteile, Investivlohn, Stock Options) können Entgelt sein.
Prämien bzw. Gratifikationen wie Weihnachtsgeld, ein Dreizehntes Gehalt oder Urlaubsgeld sind Sondervergütungen mit Entgeltcharakter, die der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern aus bestimmten Anlässen zusätzlich zum regulären Entgelt zahlt. Im Gegensatz zum laufenden Arbeitsentgelt handelt es sich bei ihnen um sog. Einmalzahlungen.
4 Mindestlohn
Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 1.1.2024 bei brutto 12,41 EUR je Zeitstunde (zuvor: 12 EUR). Unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 MiLoG gehen tarifvertragliche Regelungen vor. In manchen Branchen ist deswegen ein teilweise höherer Branchen-Mindestlohn zu zahlen.
Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch.
Das gilt auch bei einem in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Entgelt, das den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet. Eine entsprechende Regelung ist nicht im Hinblick auf das MiLoG unwirksam.
Bei der Berechnung des Mindestlohns werden dabei nicht alle unter Ziffer 3 genannten Vergütungsbestandteile herangezogen. Für eine Anrechnung auf den Mindestlohn kommt es entscheidend auf den Zweck der Zahlung an.
Mindestlohnwirksam, das heißt geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt (z. B. Aufwandsentschädigungen) oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z. B. Nachtzuschläge i. S. d. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.
Anrechenbarkeit verschiedener Zulagen
Eine Schicht- und Erschwerniszulage, die der Arbeitgeber vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit zahlt, kann mindestlohnwirksam sein.
Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet.
Gewährt der Arbeitgeber eine Anwesenheitsprämie, handelt es sich regelmäßig um eine im Synallagma stehende Geldleistung, die zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns geeignet ist.
Eine "Anrechnung" von Sonderzahlun...