Sind die Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden, ist ein Verzicht nur unter engen Voraussetzungen möglich. Nach § 4 Tarifvertragsgesetz (TVG) gelten Tarifverträge unmittelbar und zwingend.
Allgemeinverbindliche Tarifverträge
Das Tarifvertragsrecht ist auch dann zwingend zu beachten, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde.[1] Der Arbeitgeber muss hierbei nicht Mitglied des Arbeitgeberverbands sein und der Arbeitnehmer nicht Gewerkschaftsmitglied.
Der Lohnverzicht ist ein tiefgreifender Einschnitt in tarifliche Rechte. Die tarifvertraglichen Regelungen können grundsätzlich nicht durch Lohnverzichtsvereinbarungen unterlaufen werden. Dies kann aus den genannten Gründen auch nicht – wie vielfach versucht wird – mit der Privatautonomie der Vertragsparteien begründet werden.
4.1 Öffnungsklauseln
§ 4 Abs. 3 TVG eröffnet den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, in den Tarifvertrag eine Öffnungsklausel aufzunehmen. Vom Tarifvertrag abweichende Regelungen sind dann möglich, wenn der Tarifvertrag dies ausdrücklich gestattet oder die Änderung zugunsten des Arbeitnehmers vom Tarifvertrag abweicht.
Sehen die Klauseln vor, dass in einer wirtschaftlichen Notlage der tarifliche Mindeststandard unterschritten werden kann, spricht man von einer Härteklausel. Vorgesehen ist häufig, dass die Entlohnung im Krisenfall für einen vorübergehenden Zeitraum untertariflich erfolgen kann. Im Gegenzug verzichtet der Arbeitgeber im Regelfall für diesen Zeitraum auf betriebsbedingte Kündigungen.
Neben der untertariflichen Entlohnung wird in vielen Tarifverträgen die Möglichkeit eröffnet, im Krisenfall die Arbeitszeit zu reduzieren und auch nur die tatsächlich geleisteten Stunden zu entlohnen.
4.2 Vergleichsweise Einigung
Weiter können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Lohnverzicht in einem Vergleich[1] einigen, der von den Tarifvertragsparteien gebilligt wird bzw. mit deren Zustimmung geschlossen wurde.
4.3 Tarifwidriger Lohnverzicht
Ein einzelvertraglicher Verzicht auf einen bereits entstandenen tarifvertraglichen Anspruch ist regelmäßig wegen eines Verstoßes gegen § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG nichtig.[1]
Ist ein Individualarbeitsvertrag im Geltungsbereich eines Tarifvertrags geschlossen worden und enthält dieser Vertrag tarifwidrige Vereinbarungen, wie z. B. einen tarifwidrigen Lohnverzicht, kann die Durchsetzung der tarifvertraglichen Regelung nicht nur durch den einzelnen Arbeitnehmer, sondern auch von den jeweils beteiligten Gewerkschaften betrieben werden.[2] Der gesetzlich festgelegte Vorrang[3] des Tarifvertrags gegenüber Betriebsvereinbarungen ist damit durch die Rechtsprechung auf die Regelungsabrede erweitert worden.
4.4 Änderungskündigung
Mit einer Änderungskündigung kann der Arbeitgeber bei Tarifgebundenheit der Vertragsparteien den tarifvertraglich festgelegten Mindeststandard, insbesondere den tariflichen Lohn, nicht unterschreiten.[1] Eine Änderungskündigung kommt daher regelmäßig nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber übertarifliche Leistungen erbringt. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel der Gehaltsreduzierung ist zudem nur begründet, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen.[2] Regelmäßig setzt eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft[3] und der Abwehr einer drohenden Insolvenz dient.[4]
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