Entgelttransparenzrichtlinie: Änderungen im Überblick / 3.2 (Vorvertragliche) Informationspflichten

Nach Art. 5 EntgTranspRL sind vorvertragliche Pflichten des Arbeitgebers vorgesehen, die sich auf die Bewerbungsphase beziehen. Nach Art. 5 Abs. 1 EntgTranspRL haben Stellenbewerber das Recht, von ihrem "künftigen" Arbeitgeber entgeltgleichheitsbezogene Informationen zu erhalten. Dazu müssen Arbeitgeber Bewerber darüber informieren, welches Einstiegsgehalt für die jeweilige Stelle vorgesehen ist. Sie haben insofern die Wahl, einen konkreten Betrag oder eine gewisse Spanne anzugeben; naturgemäß bietet eine Gehaltsspanne dem Arbeitgeber ein größeres Maß an Flexibilität. Die Erwägungsgründe sprechen dafür, dass das letztlich vereinbarte Gehalt indes nicht dem angegebenen Betrag entsprechen muss bzw. nicht innerhalb der mitgeteilten Gehaltsspanne liegen muss.^[1]

Nicht ausdrücklich geregelt ist, zu welchem Zeitpunkt und auf welche Weise Arbeitgeber hierzu Bewerber informieren müssen. Nach Art. 5 Abs. 1 Satz 2 EntgTranspRL können Arbeitgeber die Informationen beispielsweise in einer Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise erteilen. Unter Berücksichtigung des Normzwecks, fundierte und transparente Verhandlungen zu ermöglichen, dürfte es naheliegen, die Bewerber spätestens im Vorfeld eines Bewerbungsgesprächs zu informieren.^[2] Obgleich nach der EntgTranspRL mangels entsprechender Vorgaben auch mündliche Unterrichtungen hinreichend sein müssten, sollten Arbeitgeber die Informationen zum Nachweis jedenfalls in Textform (z. B. per E-Mail) erteilen.

Es ist bisher in der Praxis weit verbreitet, dass Arbeitgeber die Bewerber zu ihrer aktuell bezogenen Vergütung befragen. Nach Art. 5 Abs. 2 EntgTranspRL ist es Arbeitgebern künftig verboten, Bewerber zu ihrem bisherigen Entgelt oder der Entgeltentwicklung im laufenden oder in früheren Beschäftigungsverhältnissen zu befragen.

Auch im laufenden Arbeitsverhältnis müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter darüber informieren, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung gelten.^[3] Arbeitgeber, die weniger als 50 Arbeitnehmer beschäftigen, können (nur) von der Verpflichtung im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung aufgrund einer nationalen Regelung ausgenommen werden. Es bleibt abzuwarten, ob der deutsche Gesetzgeber hiervon Gebrauch macht, um kleinen Unternehmen den dadurch entstehenden Aufwand zu ersparen.

Für Arbeitgeber sind die vorstehend skizzierten Informationspflichten auch deshalb relevant, da ein Versäumen nach Art. 18 Abs. 2 EntgTranspRL zu einer Beweislastumkehr in entsprechenden gerichtlichen Auseinandersetzungen führt, soweit der Verstoß nicht "geringfügig und offensichtlich unbeabsichtigt" war. Dann müssten Arbeitgeber vollständig darlegen und im Zweifel beweisen, dass ein Entgeltunterschied nicht auf einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung basiert. Auch aus diesem Grund ist es zu empfehlen, die Vergütungskriterien nachvollziehbar zu dokumentieren.

[1] Vgl. Erwägungsgrund 32; vgl. auch Jung, NZA 2024, S. 18; Azinović/Brunk/Irmer, ArbRAktuell 2024, S. 373.

[2] Vgl. auch Köllmann, SPA 2024, S. 33; Azinović/Brunk/Irmer, ArbRAktuell 2024, S. 373.

[3] Art. 6 Abs. 1 EntgTranspRL.