Die Entsendung kann enden durch Ablauf einer anfänglich vereinbarten Zeit- oder Zweckbefristung. Die Befristung des Auslandseinsatzes bei gleichzeitigem Ruhen ist zulässig, um so die Zugehörigkeit zur deutschen Sozialversicherung i. S. d. § 4 SGB IV zu sichern – jedoch kann die Befristung auch dann zulässig sein, wenn die deutsche Sozialversicherung nicht mehr eingreift.[2] Die Tatsache des Auslandsaufenthalts als solche ist jedoch kein ausreichender Befristungsgrund.
Die Entsendung kann seitens des Arbeitgebers durch Ausübung des Weisungsrechts, aber auch durch eine Kündigung bzw. Änderungskündigung beendet werden. Das jeweils geeignete Gestaltungsrecht ist dabei auch abhängig von der gewählten Vertragsgestaltung (Einvertrags- oder Mehrvertragsmodell).
Sofern das BetrVG Anwendung findet, werden wiederum die jeweiligen Mitbestimmungstatbestände ausgelöst. Das KSchG findet nur auf in Deutschland gelegene Betriebe Anwendung; bei der Arbeitnehmerzahl sind Arbeitnehmer einer ausländischen Betriebsstätte grundsätzlich nicht mitzuzählen. Dies gilt auch dann, wenn der ausländische Betrieb mit der inländischen Betriebsstätte einen Gemeinschaftsbetrieb bildet.[3]
Bei Auslandseinsätzen seit dem 1.8.2022 muss der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang dem Arbeitnehmer gemäß § 2 Abs. 2 Satz 1 Nr. 4 NachwG schriftlich die Modalitäten und den Zeitpunkt der Rückkehr dokumentieren.
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