Ferienjobber / 1 Rechtliche Grundlagen

Dr. Constanze Oberkirch

Bei der Beschäftigung von Ferienjobbern handelt es sich um befristete Arbeitsverhältnisse. Die Befristung ist ohne Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren möglich.^{^[1]} Das Beschäftigungsverhältnis endet aufgrund der vertraglichen Regelungen zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Hinweis

Schriftform und Nachweisgesetz

Auch für Ferienjobs gelten die Vorschriften des Nachweisgesetzes. Der Arbeitgeber muss also auch dem Ferienjobber innerhalb der Fristen des § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zur Verfügung stellen.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG jedoch ohnehin der Schriftform.

Nach § 2 Abs. 5 NachwG entfällt die Verpflichtung zur Aushändigung der im NachwG aufgeführten Vertragsbedingungen, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist und dieser die notwendigen Angaben enthält.

Es ist daher dringend zu empfehlen, mit dem Ferienjobber einen schriftlichen Vertrag zu schließen, der nicht nur die Befristungsabrede, sondern auch die nach dem NachwG erforderlichen Angaben enthält.

Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen.

Der Arbeitnehmer hat unter den Voraussetzungen des § 3 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Anspruch entsteht allerdings erst nach 4-wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Nach § 5 Abs. 1 BUrlG erhält ein Arbeitnehmer grundsätzlich für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Urlaubsansprüche können aber regelmäßig nur dann erworben werden, wenn die 6-monatige Wartefrist des § 4 BUrlG erfüllt ist. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen diese Voraussetzungen praktisch nicht erfüllt werden können. Daher steht dem kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmer in der Regel lediglich ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1b BUrlG zu.

Das KSchG ist für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse nicht anwendbar, da das Gesetz hier ebenfalls eine 6-monatige Wartezeit vorsieht.^{^[2]}

Achtung

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

Wenn die Beschäftigung nicht länger als 3 Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr andauert, das Entgelt 538 EUR im Monat nicht übersteigt oder die Tätigkeit nicht berufsmäßig ausgeübt wird, ist sie als kurzfristige Beschäftigung sozialversicherungsfrei. Die Beschäftigungsdauer muss mit der Beschäftigungsdauer weiterer kurzfristiger Beschäftigungen im jeweiligen Kalenderjahr zusammengerechnet werden und darf die Zeitgrenze insgesamt nicht überschreiten.

Es sind weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu entrichten. Der Arbeitgeber muss jedoch Beiträge zur Unfallversicherung leisten. Weiter gibt es eine Meldepflicht für den Arbeitgeber an die Minijob-Zentrale.

[1] § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

[2] § 1 Abs. 1 KSchG.

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