Fluktuation und Retention managen / 2.2 Folgen der Fluktuation: Fluktuationskosten

Die Fluktuationsquote gering zu halten oder zu senken, das ist oftmals erklärtes Ziel von Unternehmen. Dies geschieht primär mit Blick auf hohe Fluktuationskosten. Darunter werden alle Kosten verstanden, die anfallen, weil Beschäftigte ungeplant aus dem Unternehmen ausscheiden. Zum einen sind die Stellen wieder zu besetzen. Selbst bei einer internen Besetzung (ein gutes Talent- und Nachfolgemanagement macht sich hier bezahlt), ist die Folgestelle wieder zu besetzen. Und auch Aufwände für interne Stellenbesetzungsprozesse sind nicht zu unterschätzen. In der Gewinnung sind folgende Kosten wesentlich:

• Kosten für die Erstellung der Stellenanzeige
• Kosten für die Stellenausschreibung auf der Homepage, in Jobbörsen etc.
• Honorar für Personalberatungen oder Kosten für Active Sourcing in Datenbanken und
• anteiliges Entgelt der beteiligten Akteure.

Im nächsten Schritt fallen Auswahl- und Einstellungskosten an, insbesondere:

• Kosten für das Unterlagenscreening
• Lizenzkosten für Testverfahren und andere Verfahrenskosten der Vorauswahl
• Kosten für interne und externe Verfahren der Auswahl, wie Interviews oder auch Assessment Center
• Spesen für Reisen, Unterkunft und ähnliches
• Aufwand für medizinische Untersuchungen, Backgroundchecks und mehr
• Aufwand der Vertragsverhandlungen und -erstellung
• Einarbeitung und Integrationskosten sowie ggf. Aufwand für Weiterbildungen des neuen Mitarbeiters und
• anteiliges Entgelt der beteiligten Akteure.

Während neue Mitarbeitende in den ersten Monaten der Einarbeitung eine verminderte Leistung einbringen können, ist auch aufseiten des kündigenden Mitarbeitenden vor, während und nach der Entscheidung das Unternehmen zu verlassen, mit einer nur schwer kalkulierbaren Minderleistung zu rechnen. Wenn Lücken entstehen, kommt es zudem zu Ausfallkosten und, je nach Handhabung, zu Überbrückungskosten: Beispielsweise für gezahlte Überstunden der Kollegenschaft oder Rechnungen für den Einsatz von Zeitarbeitskräften oder Interimsmanagement. Nicht zuletzt fallen administrative Austrittskosten an, bspw. mit dem Führen von Austrittsinterviews, der Erstellung von Austrittspapieren wie Urlaubsbescheinigungen und Arbeitszeugnissen.

Hinweis

Austrittskosten

Die Kosten eines ungeplanten Austritts eines Leistungsträgers werden sehr unterschiedlich hoch beziffert. Es finden sich Angaben von einem halben bis zum dreifachen Jahresgehalt. Wesentliche Einflussfaktoren sind in der Regel von Position und dem aktuellen Arbeitsmarkt abhängig. Generell gilt: Je höher in der Hierarchie und je spezialisierter, desto teurer wird es, und umso enger der Arbeitsmarkt.

Die genaue Ermittlung der Kosten wiederum verursacht Aufwand und erscheint auch nicht standardmäßig angebracht. Kunden und damit Umsätze, die mit einem Mitarbeitenden wegbrechen, ein internes System, welches durch die Person am Laufen gehalten wurde und viele anderen indirekte Auswirkungen können unterschiedlichste Folgewirkungen haben. Hinzu kann noch ein demoralisierender Effekt in der Kollegenschaft zu Buche schlagen. Diese muss die Mehrarbeit abfangen und wird die Kündigungsgründe – soweit bekannt – aufmerksam verfolgen. Des Weiteren schwächt nachweislich der Weggang von mehreren zentralen Figuren die Schlüsselkompetenzen im Unternehmen und kann sogar Einfluss auf die Unternehmenskultur haben, was langfristig gravierende Auswirkungen nach sich ziehen kann.