Geringfügig entlohnte Beschäftigung / Arbeitsrecht

Auf geringfügig entlohnte Beschäftigte sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie auf Arbeitnehmer mit normaler Wochenarbeitszeit.^[1]

Ein sachlicher Grund für eine geringere Vergütung von geringfügig entlohnten Beschäftigten lässt sich nicht aus den besonderen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen für geringfügig entlohnte Beschäftigte ableiten.^[2] Das Benachteiligungsverbot bei geringfügig entlohnter Beschäftigung gilt auch für die betriebliche Altersversorgung.^[3]

Geringfügig entlohnte Beschäftigung ist ein Fall der Teilzeitarbeit; die Hauptbedeutung liegt in der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung (s. u.). Anwendung findet insbesondere das Kündigungsschutzgesetz nach Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit, dies gilt selbst für geringfügige Beschäftigungen, die neben einer den Arbeitnehmer weitgehend wirtschaftlich und sozial absichernden Hauptbeschäftigung ausgeübt werden.^[4]

Da geringfügig entlohnte Beschäftigte oftmals überwiegend Frauen sind, muss auch bei einer nach § 4 Abs. 1 TzBfG ausnahmsweise (weil durch sachliche Gründe gerechtfertigten) unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten stets geprüft werden, ob darin nicht eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung liegt, die nach Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV sowie nach § 3 Abs. 2 AGG unzulässig ist. Voraussetzung ist eine unterschiedliche Verteilung der weiblichen und männlichen Arbeitnehmer in beiden Gruppen und die fehlende sachliche Rechtfertigung im konkreten Fall. Es gibt keine abstrakte Vermutung, dass Teilzeitbeschäftigung stets geschlechtsdiskriminierend ist. Geringfügig entlohnte Beschäftigte dürfen nicht (auch nicht durch tarifvertragliche Regelungen) vom Bezug von Sonderleistungen, wie z. B. Weihnachtsgeld, ausgenommen werden.^[5]

Da Sonderzahlungen, soweit diese regelmäßig und zukünftig erwartbar gezahlt werden, auf die Entgeltgrenze angerechnet werden, ist auf deren Ausgestaltung in besonderem Maße zu achten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein solcher Anspruch arbeitsrechtlich durch den Gleichbehandlungsgrundsatz begründet sein kann^[6], auch wenn der Arbeitgeber die geringfügig entlohnten Beschäftigten von der Sonderzahlung ausgenommen hat.

Gemäß § 3 EFZG haben auch geringfügig entlohnte Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

[1] EuGH, Urteil v. 9.9.1999, C-281/97.

[2] BAG, Urteil v. 18.1.2023, 5 AZR 108/22: Die Differenzierung verfolgt allein öffentlich-rechtliche und arbeitsmarktpolitische Zwecke.

[3] LAG München, Urteil v. 13.1.2016, 10 Sa 544/15.

[4] BAG, Urteil v. 5.9.1986, 7 AZR 175/85.

[5] EuGH, Urteil v. 9.9.1999, C-281/97.

[6] BAG, Urteil v. 18.1.2023, 5 AZR 108/22.