Ausgangssituation
Eine Aushilfskraft soll im Rahmen eines klassischen "Minijobs" angestellt werden, und zwar vom Grundgedanken her auf Dauer. Für eine solche unbefristete geringfügige Beschäftigung dient dieses Muster. Dabei handelt es sich in arbeitsrechtlicher Hinsicht um ein echtes Arbeitsverhältnis und einen Unterfall der Teilzeitarbeit. Die Hauptbedeutung der geringfügigen Beschäftigung liegt jedoch in der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Behandlung durch die pauschalierte Abgabenpflicht.
Nicht geeignet ist dieses Muster dagegen für folgende Situationen:
- Die Aushilfskraft soll als geringfügig Beschäftigte/r im Privathaushalt angestellt werden.
- Die Aushilfskraft wird nach dem voraussichtlichen Arbeitsanfall regelmäßig mehr als 556 EUR verdienen. Dann führt an einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung, z. B. in Teilzeit, kein Weg vorbei.
- Mit der Aushilfskraft soll Abrufarbeit nach § 12 TzBfG vereinbart werden. Die Arbeitsstunden sollen flexibel festgelegt werden und die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen der geringfügigen Beschäftigung werden voraussichtlich nicht erfüllt.
- Sofern die Aushilfskraft nur befristet eingestellt werden soll, etwa als Elternzeitvertretung oder als echte Aushilfe im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung, ist dieses Muster entsprechend anzupassen.
- Die Aushilfskraft soll als freier Mitarbeiter, d. h. als selbstständiger Dienstleister, tätig werden.
- Die Aushilfskraft ist Praktikant/in, Volontär/in oder Auszubildende/r.
Rechtlicher Hintergrund
Auf geringfügig Beschäftigte sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie auf Arbeitnehmer mit höherer Wochenarbeitszeit. Somit
- gelten für geringfügig Beschäftigte die gleichen Kündigungsfristen wie für Vollzeitbeschäftigte,
- genießen diese nach sechsmonatiger Beschäftigungsdauer (und sofern der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat) den allgemeinen Kündigungsschutz. Hinsichtlich der Betriebsgröße sind Minijobber i. d. R mit 0,5 mitzuzählen, vgl. § 23 KSchG,
- gelten für diese die gleichen Regeln über Mutterschutz und Elternzeit sowie alle anderen Schutzgesetze,
- haben diese nach mindestens 4-wöchiger Dauer des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaub, es sei denn, die Beschäftigung dauert insgesamt weniger als 1 Monat,
- haben diese Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen,
- können diese (anteiligen) Anspruch auf Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld haben.
- haben diese bei Beendigung des Vertragsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis,
- zählen diese nach § 5 BetrVG zu den Arbeitnehmern des Betriebs und sind bei Betriebsratswahlen sowohl wahlberechtigt als auch (nach 6-monatiger Betriebszugehörigkeit) wählbar.
Diese Grundsätze gelten auch für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse, die neben einer Hauptbeschäftigung ausgeübt werden, durch die der Arbeitnehmer bereits weitgehend wirtschaftlich und sozial abgesichert ist. Der Vertrag kann – wie im Muster – als unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden oder nach den allgemeinen Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) nur befristet. Auch wenn der Umfang der Arbeitsleistung geringer ist als in einem Vollzeitarbeitsverhältnis, sind arbeitsrechtlich grundsätzlich genau dieselben Punkte regelungsbedürftig.
Unscharf ist der Begriff der "Aushilfe". Üblicherweise werden als Aushilfe befristet beschäftigte Arbeitnehmer bezeichnet. Dies kann – je nach Ausgestaltung – ein (befristetes) Vollarbeitsverhältnis sein, aber auch ein (befristetes) Teilzeitarbeitsverhältnis oberhalb oder unterhalb der Geringfügigkeitsgrenze.
Die geringfügige Beschäftigung ist rechtlich abzugrenzen insbesondere von der (echten) freien Mitarbeit als selbstständiger, nicht weisungsgebundener Tätigkeit und von Ausbildungs- oder Praktikantenverhältnissen.
Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz
§ 17 Abs. 1 Mindestlohngesetz (MiLoG) enthält erweiterte Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten. Für alle Arbeitsverhältnisse gelten neben tarifvertraglichen bzw. arbeitsrechtlichen Aufzeichnungsvorschriften (z. B. § 2 NachwG) für die Sozialversicherung Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers, mit denen die zutreffende Ermittlung des Arbeitsentgelts nachgewiesen werden muss (§ 8 Beitragsverfahrensordnung).
Die erweiterten Aufzeichnungspflichten betreffen nach dem MiLoG zwei Fallgruppen:
In diesen Fällen müssen Aufzeichnungen über
- Beginn,
- Ende und
- Dauer der täglichen Arbeitszeit
geführt und bereitgehalten werden.
Notwendig ist, dass die Dokumentation und Aufzeichnung der Arbeitszeiten bis zum Ablauf des 7. auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages vorliegen müssen. Einen Verstoß hiergegen kann eine bußgeldbewährte Ordnungswidrigkeit von bis zu 30.000 EUR nach sich ziehen.
Ausnahm...