Wenn ein Unternehmen keinem Tarifsystem angehört und sich bei der Entwicklung einer Vergütungsstruktur nicht auf allgemeine, also nicht auf die Branche oder die Besonderheiten des eigenen Unternehmens zugeschnittene Studien verlassen möchte, die Anschaffung einer teuren Vergütungsstudie aber scheut, müssen eigene Rahmendaten entwickelt werden, mit denen man für eine gerechte und faire Bezahlung sorgt.
Dazu müssen die Aufgaben der jeweiligen Funktionen im Unternehmen unter Berücksichtigung der zu tragenden Verantwortung definiert und klassifiziert werden. Die Regel lautet, dass mehr Verantwortung (für Mensch, Material und Umsatz/Gewinn) auch mehr Gehalt bringen muss und den zugleich marktüblichen Gehältern für vergleichbare Funktionen entspricht.
Dies kann auf verschiedene Weise geschehen, setzt aber in jedem Fall voraus, dass die Aufgaben jeder Funktion bekannt sind und die für ihre Erledigung erforderlichen Qualifikationen erfasst wurden. Die gängigen Instrumente dafür sind
- die Aufgabenbeschreibung (Stellenbeschreibung/Stellenbewertung)
- das Anforderungsprofil und
- das Jobprofil.
Sicher genügt dieses Vorgehen nicht den Ansprüchen eines "Benchmarks" mit dem Arbeitsmarkt, aber es führt zu transparenten Strukturen, die sich insbesondere bei Neueinstellungen und den damit verbundenen Gehaltsverhandlungen auf Basis von Angebot und Nachfrage verifizieren lassen. Auf der Basis dieser Bewertungen und Profile kann dann ein Jobmodell entwickelt werden
Die Stellenbeschreibung benennt dabei immer nur die Anforderungen an einen abstrakten Stelleninhaber. Anforderungsprofile, die häufig in Testsystemen (z. B. Online-Assessment, Assessment-Center) individuell hinterlegt und mit dem Kandidaten in einem Profilabgleich ausgewertet werden, beschreiben die Eignung einer konkreten Person für die Anforderungen der Stelle. Anforderungsprofile bilden somit die Grundlage für die Personalbeurteilung und teilweise für die Personalentwicklung.
6.1 Aufgabenbeschreibung
In der Regel werden Aufgabenbeschreibungen in der Form von Stellenbeschreibungen vorgenommen. Sie erläutern schriftlich die Aufgaben des Stelleninhabers und verdeutlichen die Zielbereiche des jeweiligen Mitarbeiters. Es wird somit klar, welche Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung die Stelle mit sich bringt.
Zusätzlich enthält die Stellenbeschreibung die quantitativen (Umsatz) und qualitativen Leistungsstandards (Betriebsklima) der jeweiligen Stelle.
Bei der Vergütungsfestlegung sind dabei vor allem das Aufgabenbild und das Leistungsbild von Bedeutung.
Stellenbeschreibungen
Hat das Unternehmen bislang noch nicht mit Stellenbeschreibungen gearbeitet, kann die erstmalige Einführung durchaus einen gewissen Arbeitsaufwand mit sich bringen: Anhand von Gesprächen mit den Stelleninhabern sollten die anfallenden Aufgaben erfasst und miteinander abgeglichen werden, um Überschneidungen zu vermeiden. Die Aufgaben werden schließlich gebündelt und in der Stellenbeschreibung festgehalten. Zu beachten ist, dass auch Stellenbeschreibungen einem Wandel unterliegen: Technische Entwicklungen oder organisatorische Veränderungen machen es notwendig, Stellenbeschreibungen zu aktualisieren. Den nötigen Informationsinput über anstehende Neuerungen sollte der Planende bei der Geschäftsleitung oder den jeweiligen Bereichsleitern erfragen.
Vergütungsfestsetzung
Ohne Kenntnis des Aufgabeninhalts kann keine professionelle Vergütungsfindung stattfinden. Die Stellenbeschreibung muss aber nicht umfangreich sein, sondern sollte sich auf die Merkmale beschränken, die für die Vergütungsfindung erforderlich sind. Das können auch Stichworte sein. In jedem Fall sollten aber der prozentuale Anteil der einzelnen Aufgaben und die zur Erfüllung der Aufgaben erforderlichen Kompetenzen konkret und detailliert beschrieben werden. Nur wenn auch quantitativ erfasst wird, welche Aufgaben ein Stelleninhaber zu erledigen hat, kann die Wertigkeit der einzelnen Aufgaben beurteilt und für eine Eingruppierung bzw. Vergütungsfestsetzung herangezogen werden.
Die Eingruppierung in eine tarifliche Entgeltgruppe – und damit die Festlegung des Grundgehalts – richtet sich immer anhand der Stellenbeschreibung nach den Anforderungen an eine abstrakte Person. Dennoch spielt es bei der Vergütungsfestlegung auch eine Rolle, inwieweit der konkrete Stelleninhaber diese Anforderungen erfüllt. Denn da die Erfüllung der Aufgaben in jedem Fall eine Leistung des Stelleninhabers erfordert, können „abstrakte Anforderungen“ und „konkrete Leistung“ nicht völlig voneinander getrennt werden. Man geht darum davon aus, dass sich die Eingruppierung nach den Leistungen richtet, die von einem fiktivem „Normalleister“ erbracht werden können (siehe Abb. 4).
Abb. 4: Tarifgruppen nach Katalogverfahren
Normalleister
Die Orientierung an einem Normalleister umfasst eine gewisse Bandbreite. Insofern haben leistungsschwächere Beschäftigte den Anspruch auf die gleiche Grundvergütung wie ihr leistungsstärkerer Kollege. Erst wenn dieser eine – nicht eindeutig definierte – Schw...
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