Gesamtvergütungsmodell: Rahmenbedingungen und Voraussetz ... / 2 Rechtlicher Rahmen

2.1 Notwendige Definitionen

In der Arbeitswelt wird heute auf die begriffliche Trennung von Lohn und Gehalt verzichtet. Auch Entgelt und Vergütung werden oftmals synonym gebraucht. Begriffe wie „Lohnkosten“ oder „Gehaltsstruktur“ beziehen sich überwiegend auf beide Entgeltformen, meinen manchmal wie in Stundenlohn oder Monatsgehalt aber auch die jeweils klassische Begriffsbedeutung. In diesem Text wird der Begriff „Entgelt“ in Anlehnung als Art. 141 Abs. 2 EG-Vertrag (ex Art. 119) als Gattungsbegriff verwendet. Dazu zählen die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

Hinweis

Entgelt

Historisch und umgangssprachlich wird auch heute noch zwischen dem Gehalt eines Angestellten und dem Lohn eines Arbeiters unterschieden. In der Gesetzgebung und in den Tarifverträgen wird aber fast ausschließlich nur noch vom Entgelt gesprochen. Der Begriff umfasst auch Prämien, Tantiemen, Gratifikationen, Provisionen, Erfolgsbeteiligungen, Zeitwertkonten und Ruhegelder.

Arbeitsentgelt im Sinn des Arbeitsrechts ist der Betrag, den ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund eines zwischen den beiden geschlossenen Arbeitsvertrages schuldet, der ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis begründet. Für den Arbeitnehmer ist es die Summe aller aus nichtselbstständiger Arbeit erzielten Einkünfte.

Der steuerrechtliche Arbeitslohnbegriff deckt sich – ebenso wie der Arbeitnehmerbegriff – nicht vollständig mit dem Begriff „Arbeitslohn” im Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht oder Zwangsvollstreckungsrecht. Er wird aus § 19 Abs. 1 Einkommenssteuergesetz (EStG) in Verbindung mit § 8 Abs. 1 EStG abgeleitet. Neben dem Begriff „Arbeitslohn“ verwendet das EStG auch noch den Begriff „Barlohn“ (§ 38 Abs. 4 EStG) als Bezeichnung für die Bezüge in Geld und damit als Abgrenzung zu den Sachbezügen.

Der Begriff „Arbeitseinkommen“ hingegen bezeichnet bei Selbstständigen im Sinne des Sozialversicherungsrechtes (§ 15 Abs. 1 SGB IV) den Gewinn aus einer selbstständigen Tätigkeit im Sinne des Steuerrechts. Dieser Gewinn entspricht dem steuerlichen Arbeitseinkommensbegriff.

Die Begriffe „Lohn“, „Gehalt“ und „Vergütung“ werden im folgenden Text gleichbedeutend verwendet, auch wenn als Gehalt oftmals speziell eine Vergütung bezeichnet wird, die jeden Monat gleich hoch ausfällt. Insbesondere aber wenn nicht der Einzelfall, sondern eine gesamthafte Regelung oder theoretische Darlegungen gemeint sind, hat sich der Begriff Vergütung durchgesetzt. So spricht man eben auch von Vergütungspolitik, Vergütungsmodellen oder einer Vergütungsstrategie. Sie enthält knappe, präzise Aussagen zu den Elementen der Vergütung, die aus der HR-Strategie abgeleitet werden und somit sicherstellen, dass die Vergütung einen strategischen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet. Sie wird in der Regel in einem Vergütungsmodell kodifiziert.

2.2 Gesetze zur Vergütungsfestlegung

Auf mehreren Ebenen existieren gesetzliche und einzelvertragliche Vergütungsregelungen (siehe auch Abb. 1):

• Europäisches Recht
• Nationales Recht
• Tarifvertrag
• Betriebsvereinbarung
• Arbeitsvertrag

Abb. 1: Rangfolge der Rechtsquellen für die Vergütung

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner erbrachten Arbeitsleistung einen Anspruch auf Vergütung hat. Dabei ist sicherzustellen, dass

• das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird,
• für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.

Kann dafür weder Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung angewendet werden, sind Art und Höhe der Vergütung in dem individuellen, zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossenen Arbeits- oder Dienstvertrag zu regeln. Dieser ist entsprechend den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches zu gestalten (§§ 611 bis 630 BGB). Darüber hinaus darf der Arbeitsvertrag nicht gegen die guten Sitten gemäß §§ 138 und 826 BGB verstoßen.

Bei einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung zudem gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 291 Abs 1 Satz 1 Nr. 3 StGB verstoßen.

Eine generelle Festlegung dieser Wuchergrenze existiert zwar nicht. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) ist eine Vergütung sittenwidrig, wenn das Gehalt eines Arbeitnehmers weniger als zwei Drittel eines in dem Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgelts beträgt.

Wenn in dem Gebiet keine überwiegende tarifliche Gebundenheit besteht, kommt es auf die verkehrsübliche Vergütung an. Wird also ein Arbeitsvertrag auf Sittenwidrigkeit geprüft, ist zunächst der Tariflohn entscheidender Orientierungsmaßstab. Nur wenn dieser nicht der verkehrsüblichen Entlohnung entspricht, kann auch das übliche Lohnniveau am Ort herangezogen werden.

Eine überwiegende Tarifbindung liegt dabei vor, wenn mehr als 50 Prozent der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebiets tarifgebunden sind oder wenn die organisierten ...