Die übertarifliche Zulage – häufig auch als außertarifliche, freiwillige oder betriebliche Zulage bezeichnet –, ist ein Vergütungselement, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten zuzüglich regelmäßig monatlich zu dessen tarifvertraglichem Vergütungsanspruch zahlt. Eine übertarifliche Zulage kann demnach nur erhalten, wer eine tarifliche Grundvergütung erhält. Sie wird im Arbeitsvertrag oder nachträglich während des Arbeitsverhältnisses durch eine Entgeltmitteilung verein-bart. Der Mitarbeiter erwirbt mit der Vereinbarung einen Rechtsanspruch auf die Zulage in der ihm zugesagten Höhe, auch wenn die Zulage als freiwillig deklariert wird.
Folgende begründete übertarifliche Zulagen sind möglich und können gewährt werden:
- Die Funktionszulage. Sie wird gewährt, um eine vom Arbeitnehmer zu bewältigende Aufgabe oder ein Aufgabengebiet differenzierter nach seiner anforderungsorientierten Wertigkeit entlohnen zu können, als dies die tarifvertraglich festgelegten Entgelte aufgrund der oftmals großen Abstände zwischen den Tarifgruppen zulassen. Der Mitarbeiter erhält diese Zulage, weil er ein solches Aufgabengebiet bekleidet, unabhängig davon, wie er es ausfüllt.
- Die Leistungszulage. Damit wird die individuelle Leistung des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner tarifvertraglichen Arbeitsaufgaben honoriert.
- Die Arbeitsmarktzulage. Sie wird gewährt, wenn die Qualifikation oder Ausbildung des Arbeitnehmers besonders begehrt ist oder benötigt wird und entsprechende Kräfte auf dem Arbeitsmarkt zu den tariflichen Bedingungen nicht zu finden und zu verpflichten sind. Sie kann auch gewährt werden, um entsprechende Personengruppen im Unternehmen zu halten.
- Die Regionalzulage. Auch hier sind äußere Zwänge, die sich aus der örtlichen Lage des Unternehmens oder den örtlichen Lebenshaltungskosten ableiten, der Grund für eine besondere Zulage, um Bewerber für das Unternehmen zu gewinnen oder Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.
- Die Entwicklungszulage. Wenn Unternehmen Nachwuchskräfte mit Potenzial für weiterführende Aufgaben einstellen, die für das aktuell zu besetzende Aufgabengebiet aber nur nach Wertigkeit dieser Stelle vergütet werden können, kann der Arbeitgeber auf diese Zulagevariante zurückgreifen.
- Die Erfahrungszulage: Auch durch Berufserfahrung gewonnene Erkenntnisse betriebliche Abläufe, handelnde Personen und gegenwartsrelevante Ereignisse aus der Vergangenheit können mit einer Zulage honoriert werden. Dabei kann die Erfahrung sowohl stellenbezogen als auch ein persönliches Merkmal sein.
- Die Sozialzulage. In besonderen Härtefällen, die dem Arbeitnehmer oder seiner Familie zustoßen, kann auch aus sozialen Gründen eine Zulage gewährt werden.
Übertarifliche Zulagen können miteinander kombiniert werden und so zusammen mit der Grundvergütung in der Addition das Entgelt höherliegender Tarifgruppen erreichen oder überschreiten.
Die übertarifliche Zulage wird vom Arbeitgeber in der Regel unter einen Widerrufvorbehalt gestellt. Danach besteht auf diese Zulage auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch und sie kann jederzeit ganz oder teilweise auf tarifliche Veränderungen und Umgruppierungen angerechnet werden.
Widerruf darf nicht grundlos erfolgen
Nach der Rechtsprechung des BAG (5 AZR 364/04 vom 12.01.2005) ist dieser generelle Widerrufvorbehalt nicht mehr zulässig, da er gegen § 308 Nr. 4 BGB verstößt. Unter Bezugnahme auf die Vorschriften für Allgemeine Geschäftsbedingungen urteilte das BAG, dass ein Vertrag nicht von einer Seite geändert werden kann, wenn die Änderung für die andere Seite unzumutbar ist. Darum darf ein Widerrufsrecht nur dann vereinbart werden, wenn der Widerruf nicht grundlos erfolgt. Bei der Begründung sind dann die Interessen beider Seiten abzuwägen. Damit diese Abwägung erfolgen kann, muss schon die Gewährung einer übertariflichen Zulage schriftlich begründet werden. Dieser Grund muss sachlich, für den Arbeitnehmer transparent und gegebenenfalls über Jahre hinweg nachvollziehbar sein.
Gründe für einen Widerruf
Gründe für einen Widerruf der gewährten Vergütungszulage können sowohl in der Person des Arbeitnehmers, in der Entwicklung der Aufgabe (z. B. bei Umgruppierungen oder Tariferhöhungen), in veränderten äußeren Bedingungen oder in der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens liegen. Sie sind aber unterschiedlich durchzusetzen, vor allem, wenn sie nicht konkret genug beschrieben werden. Das gilt vor allem den Generalvorbehalt der wirtschaftlichen Lage.
Das BAG gesteht dem Arbeitgeber zwar in einem anderen Urteil (5 AZR 721/05 vom 11.10.2006) im Grundsatz ein anerkennenswertes Interesse zu, wegen der ungewissen wirtschaftlichen Entwicklung freiwillige Leistungen flexibel auszustatten, setzt dieser Flexibilität jedoch Grenzen. Der maßgebende Gedanke dabei ist: Der Arbeitgeber darf sein wirtschaftliches Risiko nicht auf den Arbeitnehmer übertragen. Darum muss der widerrufbare Teil des Entgelts
- bei Zulagen, die eine unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung sind, unter 25 Prozent...