Heimarbeit: Arbeitsrechtliche Aspekte / 8 Anwendbarkeit arbeitsrechtlicher Gesetze

Soweit nicht das HAG selbst bestimmte arbeitsrechtliche Gesetze oder einzelne Vorschriften daraus für anwendbar erklärt, enthalten einige arbeitsrechtliche Gesetze ausdrückliche Regelungen für in Heimarbeit Beschäftigte.

Nach § 5 Abs. 1 Satz 2 BetrVG gelten als Arbeitnehmer im Sinne dieses Betriebsverfassungsrechts auch die in Heimarbeit Beschäftigten, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten.

In Heimarbeit Beschäftigte haben nach Maßgabe von §§ 2 Abs. 2 Satz 2, 12 BUrlG Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Sie erhalten – ohne vorgeschaltete Wartezeit – von ihrem Auftraggeber oder, falls sie von einem Zwischenmeister beschäftigt werden, von diesem bei einem Urlaubsanspruch von 24 Werktagen ein Urlaubsentgelt von 9,1 % des in der Zeit vom 1.5. bis zum 30.4. des folgenden Jahres oder bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses verdienten Brutto-Arbeitsentgelts.^[1] Der Anspruch ist nicht auf das nächste Kalenderjahr übertragbar.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an gesetzlichen Feiertagen richtet sich im Bereich der Heimarbeit nach §§ 1 Abs. 1, 10 EFZG.

Für weibliche in Heimarbeit Beschäftigte und ihnen Gleichgestellte^[2] gilt das Mutterschutzgesetz, soweit sie am Stück mitarbeiten.^[3] § 8 MuSchG enthält Sonderregelungen für Heimarbeiterinnen im Hinblick auf den Umfang der Ausgabe von Heimarbeit (bei Schwangeren nur im Umfang von 8, bei stillenden Müttern von 7 Stunden arbeitstäglich).

In Heimarbeit Beschäftigte haben unter den gleichen Voraussetzungen wie Arbeitnehmer Anspruch auf Elternzeit und Elterngeld.^[4]

Zu den Beschäftigten im Sinne des Pflegezeitgesetzes gehören nach § 7 Abs. 1 Nr. 3 PflegeZG auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.

Für in Heimarbeit beschäftigte und diesen gleichgestellte schwerbehinderte Menschen gilt das Schwerbehindertenrecht nach Maßgabe der Sonderregelungen in § 210 SGB IX i.V. mit den §§ 151 ff. SGB IX.

Nach § 1 Abs. 1 Nr. 2 JArbSchG gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz auch für die Beschäftigung von minderjährigen Heimarbeitern.

Nach § 17 HAG sind Regelungen zwischen Gewerkschaften einerseits und Auftraggebern oder deren Vereinigungen andererseits über Inhalt, Abschluss oder Beendigung von Vertragsverhältnissen der in Heimarbeit Beschäftigten oder Gleichgestellten mit ihren Auftraggebern zulässig. Es handelt sich dabei um keine Tarifverträge im Sinne des Tarifvertragsgesetzes – vielmehr werden diese Regelungen den arbeitsrechtlichen Tarifverträgen gleichgestellt. Gegenstand dieser Vereinbarungen können unverzichtbare Ansprüche für Heimarbeiter geregelt sein, etwa Heimarbeiterzuschläge oder ein zusätzliches Urlaubsgeld. § 17 HAG ist Spezialregelung zu § 12a TVG.

Vermögenswirksame Leistungen sind auch für die in Heimarbeit Beschäftigten nach dem Fünften Vermögensbildungsgesetz gefördert.^[5]

Obwohl Heimarbeiter keine Arbeitnehmer sind, ist kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet.^[6]

Für in Heimarbeit Beschäftigte nicht anwendbar sind das Mindestlohngesetz, das Altersteilzeitgesetz^[7] und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).^[8]

Ein Arbeitsvertrag kann auch dann ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 2 Jahren kalendermäßig befristet werden, wenn zwischen den Parteien zuvor ein Heimarbeitsverhältnis bestanden hat.^[9]

[1] Vgl. dazu BAG, Urteil v. 20.8.2019, 9 AZR 41/19.

[2] § 1 Abs. 1 und 2 HAG.

[3] § 1 Abs. 2 Nr. 6 MuSchG.

[4] §§ 1, 20 Abs. 2 BEEG.

[5] § 1 Abs. 2 Satz 2 5. VermBG.

[6] § 5 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.

[7] § 2 Abs. 1 ATG.

[8] Vgl. zum TzBfG BAG, Urteil v. 24.8.2016, 7 AZR 342/14.

[9] BAG, Urteil v. 24.8.2016, 7 AZR 342/14.