Kurzbeschreibung
Haben Sie als Führungskraft den Verdacht, dass ein Mitarbeiter bereits innerlich gekündigt hat? Mit unserem Test erkennen Sie frühzeitig die ersten Warnzeichen. Der Gesprächsleitfaden unterstützt Sie dabei, mit dem Mitarbeiter wieder in einen Dialog zu kommen, um seine Arbeitszufriedenheit wiederherzustellen.
Anzeichen für eine innere Kündigung & Gesprächsleitfaden
Test für Führungskräfte
Mit dieser Checkliste & Test für Führungskräfte/Vorgesetzte können Sie herausfinden, ob Mitarbeiter Anzeichen für eine innere Kündigung zeigen.
Das Ziel ist es herauszufinden,
- ob bereits einige Mitarbeiter in Ihrem Team/Unternehmen innerlich gekündigt haben und außerdem
- wie gut Sie über Ihre Mitarbeiter Bescheid wissen.
Am Ende wissen Sie, ob Handlungsbedarf besteht.
Hinweis: Sie können diese Checkliste für einzelne Mitarbeiter anwenden, bei denen Sie bereits den Verdacht haben, dass er innerlich gekündigt hat. Kreuzen Sie die entsprechenden Kästchen an und zählen Sie am Ende pro Spalte die Häufigkeit.
| Ihr Mitarbeiter ... |
stimmt nicht |
stimmt |
weiß nicht |
| erlebt seine Tätigkeit als langweilig, nicht mehr erfüllend, sogar nutzlos oder sinnlos. |
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| schätzt die eigene Tätigkeit nicht mehr hoch ein. |
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| setzt nur genau die Arbeit um, die von Ihnen gefordert wurde. |
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| versucht oft, die ihm übertragene Arbeit an Kollegen weiterzugeben. |
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| diskutiert viel, um einzelne Arbeitsaufgaben nicht übernehmen zu müssen. |
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| kommt Ihnen nie entgegen, wenn zum Beispiel eine Aufgabe beendet ist und er für eine neue eingewiesen werden muss. Er wartet einfach ab, bis Sie ihn einweisen. |
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| ist selten oder nie proaktiv und bringt keine eigenen Ideen für die Umsetzung einzelner Arbeitsaufgaben ein. |
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| ist dauerhaft unmotiviert, desinteressiert oder unzufrieden mit seiner Tätigkeit. |
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| stellt nie Fragen, weder arbeitsbezogene noch private. |
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| engagiert sich selten oder gar nicht. |
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| zieht sich zurück und nimmt nicht mehr an Veranstaltungen des Unternehmens teil (z. B. Sommerfeste, Weihnachtsfeiern, Teamevents). |
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| identifiziert sich nicht mehr mit Ihrem Unternehmen. |
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| hat kein Interesse am Erfolg Ihres Unternehmens. |
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| ist unzufrieden mit dem Lohn. |
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| ist häufig krank. |
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| Summe der Häufigkeit |
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Auswertung
Stimmt nicht: Je mehr Kästchen Sie unter "stimmt nicht" angekreuzt haben, umso besser!
Stimmt: Wenn Sie mehr als 5 Kästchen zählen, dann sollten Sie schnellstmöglich die Gründe für die innere Kündigung herausfinden. Treten Sie in den Dialog mit dem entsprechenden Mitarbeiter und finden Sie heraus, wie Sie seine Situation beeinflussen können, damit er sich wieder gerne seiner Arbeit zuwendet.
Weiß nicht: Wenn Sie feststellen, dass Sie einige Fragen gar nicht beantworten können, weil Sie das nicht einschätzen können, sollten Sie ebenfalls sofort den Dialog zu Ihrem Mitarbeiter suchen. Im Dialog können Sie nicht nur herausfinden, wie das Arbeitsklima ist und wie Ihre Mitarbeiter sich einbringen, sondern auch bereits nach Lösungen suchen, falls Sie Defizite im Engagement oder in der Motivation feststellen.
Gesprächsleitfaden bei (vermuteter) innerer Kündigung
| Gespräch der Führungskraft mit dem Mitarbeiter, der Kritik übt |
Ziel Das Gespräch soll aufzeigen, ob es sich um die erste Phase der inneren Kündigung handelt oder ob es sich zu einem konstruktiven Feedbackgespräch entwickelt. Die Kritikpunkte sollen identifiziert werden. Wichtig ist eine entspannte Atmosphäre. Das Gespräch sollte auf Augenhöhe geführt werden. |
Allgemeine Exploration
- Herausfinden, was für Kritikpunkte es sind
- Kritikpunkte des Mitarbeiters benennen lassen (meist verbergen sich die eigentlichen Kritikpunkte hinter den genannten)
- Problem schildern lassen und mit eigenen Worten wiederholen, um wertungs- und interpretationsfrei abzugleichen, dabei die Position des Mitarbeiters UND die der Führungskraft einnehmen
- Die Ursachen erfragen, wie das Problem entstanden ist
- Wer ist beteiligt, welche Mitarbeiter oder Abteilungen?
- Gibt es eine Vorgeschichte bzw. trat das Problem schon einmal auf?
- Wurde schon versucht, das Problem zu lösen? Wenn ja, was hatte sich geändert?
- Wer kennt alles das Problem?
- Wer weiß von diesem Gespräch?
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Perspektive Mitarbeiter
- Was ist passiert, dass das Problem erst jetzt (und nicht früher) angesprochen wird?
- Was erhofft er sich, welches Ziel verfolgt er?
- Wie soll die Unterstützung von seiten der Personalabteilung aussehen, was erwartet der Mitarbeiter?
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Perspektive Führungskraft
- Dem Mitarbeiter wertfreie Unterstützung anbieten, in Form von Aufklärung, was der nächste Schritt ist, zur Bestätigung und zur Orientierung
- Die gewählten Maßnahmen stellen Chancen dar und die Führungskraft vermittelt dies dem Mitarbeiter bzw. berät er mit dieser Überzeugung
- Die Führungskraft versucht, die Bereitschaft des Mitarbeiters, sich zu reflektieren und möglicherweise zu verändern, zu wecken, Lernprozesse anregen ohne Bewertung
- Das Ziel einer gemeinsamen guten Lösung betonen und somit "stimulieren"
- Nachfassen bzw. im regelmäßigen Austausch mit dem Mitarbeiter bleiben (erreichte Ve...
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