1 Rechtliche Grundlagen
Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf das Jobticket.
Als Anspruchsgrundlage kommen individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarungen, tarifvertragliche Regelungen sowie Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen in Betracht.
Sind mehrere Regelungen vorhanden, muss die Rangfolge beachtet werden. Dabei kann – je nach konkreter Ausgestaltung der getroffenen Regelungen – eine (Gesamt-)Betriebsvereinbarung Vorrang vor einem KonzernJob-Ticket-Tarifvertrag haben und Ansprüche aus diesem Tarifvertrag ausschließen.
Denkbar sind auch Ansprüche, die aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und aus betrieblicher Übung hergeleitet werden. Der öffentliche Arbeitgeber ist beispielsweise aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gehindert, durch eine sachfremde Gruppenbildung Arbeitnehmer von der Ausgabe eines Jobtickets auszuschließen.
Das Jobticket kann als freiwillige Leistung des Arbeitgebers gewährt werden. In diesem Fall müssen die Vorgaben zu Freiwilligkeitsvorbehalten eingehalten werden. Notwendig ist hierfür entweder eine eigene Klausel im Arbeitsvertrag, eine gesonderte Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag oder ein ausdrücklich und schriftlich erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt bei jeder einzelnen Auszahlung. Hierdurch werden Ansprüche aus betrieblicher Übung verhindert.
Der Arbeitgeber kann sich auch verbindlich festlegen und dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Stellung des Jobtickets einräumen. Um hier für die Zukunft flexibel zu bleiben, sollte aber in Erwägung gezogen werden, die Vereinbarung entweder von vornherein mit einer begrenzten Laufzeit zu versehen oder dem Arbeitgeber zumindest eine Widerrufs- oder Kündigungsmöglichkeit einzuräumen.
Schriftliche Vereinbarung
Besteht weder eine tarifvertragliche Regelung noch eine Betriebsvereinbarung zum Thema Jobticket, sollten Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern eine schriftliche Vereinbarung zu den Modalitäten des Jobtickets treffen. Hierin sollten nicht nur die Voraussetzungen (Freiwilligkeit oder verbindlicher Anspruch) für die Stellung und laufende Abwicklung des Jobtickets, sondern gegebenenfalls auch Regelungen für die Beendigung der Vereinbarung vorgesehen werden. Vorgeschrieben ist die Schriftform zwar nicht, sie dient aber der Transparenz und Beweisbarkeit der getroffenen Vereinbarungen.
2 Mitbestimmung
Ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat, hängt davon ab, ob die Leistung freiwillig und zusätzlich zum Arbeitsentgelt gezahlt wird oder einen Teil des Arbeitsentgelts darstellt.
Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung.
Stellt der Arbeitgeber Leistungen wie das Jobticket freiwillig und zusätzlich zum Entgelt zur Verfügung, ohne dass ein gesetzlicher oder tarifrechtlicher Anspruch darauf besteht, kann der Arbeitgeber generell mitbestimmungsfrei entscheiden, ob er überhaupt ein Jobticket zur Verfügung stellt. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist eingeschränkt und bezieht sich nur auf die Verteilungsgrundsätze (das "Wie" der Gewährung). Im Umkehrschluss dürfte in diesen Fällen in der Regel auch die Kündigung des Jobtickets durch den Arbeitgeber ohne Mitbestimmung des Betriebsrats möglich sein.
Wird das Jobticket als Gegenleistung für arbeitsvertragliche Tätigkeiten erbracht, unterliegen sowohl das "Ob" als auch das "Wie" der Einführung des Jobtickets der Mitbestimmung des Betriebsrats.
Vorrang von Gesetzen und Tarifverträgen
Der generelle Vorrang von Gesetzen und Tarifverträgen greift auch in Hinblick auf das Mitbestimmungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Maßgeblich ist dabei allein die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers; ob Arbeitnehmer tarifgebunden sind, ist grundsätzlich unerheblich.
Nur dann, wenn ein Tarifvertrag eine Öffnungsklausel enthält, kann der Betriebsrat mitbestimmen. Anderenfalls ist dies wegen vorrangiger höherstehender Tarifregelungen ausgeschlossen.