Kennzahlen im BGM: Erfolge messbar machen / 7 Weiche Faktoren

Im komplexen Geschehen des BGM reicht die ausschließliche Nutzung von Finanzkennzahlen nicht aus. Neben den harten Daten nehmen im Rahmen eines BGM v. a. weiche Faktoren wie das Betriebsklima, der Gesundheitszustand oder die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Beschäftigten einen wichtigen Stellenwert ein.

Diese sind allerdings nur schwer messbar, und auch deren monetäre Wirkung lässt sich nur bedingt darstellen.^[1] Zumeist werden solche Faktoren durch eine schriftliche Mitarbeiterbefragung im Unternehmen ermittelt. Dadurch ist es möglich, den IST-Zustand vorab zu ermitteln, sowie bei einer späteren Vorher-Nachher-Messung die möglichen Veränderungen. Bei Gesprächsrunden mit Mitarbeitern, sog. Gesundheitszirkeln, lässt sich hingegen nur ein Stimmungsbild der Belegschaft erfragen.

[1] Fritz, Ökonomischer Nutzen "weicher" Kennzahlen, 2. Aufl., 2006.

7.1 Zufriedenheit

Die allgemeine Arbeitszufriedenheit ist ein wichtiger Parameter im Rahmen eines BGM. Einerseits zeigt sich, dass Maßnahmen zur Gesundheitsförderung die Zufriedenheit positiv beeinflussen, andererseits ist die Zufriedenheit ein universeller Indikator für viele anderen Faktoren (Arbeitsbedingungen, Führungsverhalten, Betriebsklima). Demnach sollte die Zufriedenheit im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung stets mit erhoben werden.

7.2 Motivation

Im beruflichen Umfeld wird Motivation oftmals auch Arbeits- bzw. Leistungsmotivation genannt. Zu den Zielen eines Unternehmens gehört es, produktiv, effizient und profitabel zu sein. Zur Erreichung dieser Ziele müssen die Menschen im Unternehmen entsprechend motiviert sein. Der Erfolg eines Unternehmens hängt also auch davon ab, ob es gelingt, die Arbeitsmotivation der Beschäftigten so zu fördern, dass eine Bereitschaft zum bestmöglichen persönlichen Einsatz im Hinblick auf die Zielerreichung möglich wird.^[1]

[1] Weinreich/Weigl, Gesundheitsmanagement erfolgreich umsetzen, 2002.

7.3 Engagement

Das Engagement, auch Arbeitsbegeisterung genannt, ist ein Konstrukt, das sich in den Dimensionen Vitalität, Verausgabung und Hingabe zeigt. Als Vitalität werden Eigenschaften von Personen bezeichnet, die sich durch eine hohe Verfügbarkeit von (geistiger) Energie und Tatkraft sowie von Unermüdlichkeit und Durchhaltevermögen kennzeichnen lassen. Die Verausgabung kennzeichnet das völlige und glückliche Aufgehen in der Arbeit, davon mitgerissen zu werden und sich nur schwer davon lösen zu können. Zur Hingabe zählen Begeisterung, Inspiration, Herausforderung und Stolz bei der Arbeit.^[1]

[1] Holz, Kundenorientierung als persönliche Ressource im Stressprozess, 2006.

7.4 Klassifizierungen und Indexbildung

Die weichen Faktoren sind im Rahmen eines BGM nur sehr schwer messbar. Diverse Themen, wie z. B. Burn-out oder die Beschäftigungsfähigkeit im betrieblichen Umfeld, lassen sich kaum greifen und damit nur schwer untersuchen.

Besonders spannend sind die Themen rund um die Psyche und die Gefährdungsbeurteilung zu den psychischen Belastungen. Weiterhin interessieren sich die Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels auch für die Frage nach der Beschäftigungsfähigkeit im Alter, d. h., inwieweit der Mitarbeiter noch in der Lage ist, die Anforderungen der Arbeit zu bewältigen, und wie die Prognose für den weiteren Verlauf des Arbeitslebens aussieht.

Ein Arzt hat die Möglichkeit zu entsprechenden Untersuchungen und eine medizinische Diagnose zu stellen. Im Unternehmen müssen jedoch Instrumente zum Einsatz kommen, die diese Probleme erfassen können und gleichzeitig die Anonymität des Beschäftigten wahren. Dafür eignen sich schriftliche Mitarbeiterbefragungen besonders gut. Jedoch muss darauf geachtet werden, dass entsprechende, wissenschaftlich evaluierte Fragebögen zum Einsatz kommen, die eine Beurteilung der Situation ermöglichen. Einige Beispiele für solch standardisierte, evaluierte Fragebögen sind im Folgenden aufgeführt.

7.4.1 AVEM – Möglichkeit zur Messung von Burn-out?

Mit dem Verfahren AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) liegt ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren vor, das im Rahmen arbeits- und gesundheitspsychologischer Fragestellungen eingesetzt werden kann.^[1] Auf der Basis ermittelter gesundheitsförderlicher bzw. -gefährdender Verhaltens- und Erlebensweisen der Beschäftigten in Bezug auf Arbeits- und Berufsanforderungen ist die Ableitung präventiver Maßnahmen möglich. Neben arbeitsgestalterischen Interventionen werden v. a. personenbezogene Verhaltensänderungen angestrebt, die sich z. B. auf eine bessere Belastungsbewältigung oder auch auf eine andere Problemgewichtung beziehen. Der AVEM-Fragebogen bezieht sich demnach sowohl auf die Gesundheitsförderung als auch die Personalentwicklung.

Für Untersuchungen von Gruppen, wie z. B. Unternehmen, eignet sich die Kurzform mit 44 Items. Folgende Dimensionen lassen sich durch den AVEM darstellen:

1. Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit
2. Beruflicher Ehrgeiz
3. Verausgabungsbereitschaft
4. Perfektionsstreben
5. Distanzierungsfähigkeit
6. Resignationstendenz bei Misserfolg
7. Offensive Problembewältigung
8. Innere Ruhe und Ausgeglichenheit
9. Erfolgserleben im Beruf
10. Lebenszufriedenheit
11. Erleben sozialer Unterstützu...