Kennzahlen im BGM: Erfolge messbar machen / 7.4 Klassifizierungen und Indexbildung

Die weichen Faktoren sind im Rahmen eines BGM nur sehr schwer messbar. Diverse Themen, wie z. B. Burn-out oder die Beschäftigungsfähigkeit im betrieblichen Umfeld, lassen sich kaum greifen und damit nur schwer untersuchen.

Besonders spannend sind die Themen rund um die Psyche und die Gefährdungsbeurteilung zu den psychischen Belastungen. Weiterhin interessieren sich die Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels auch für die Frage nach der Beschäftigungsfähigkeit im Alter, d. h., inwieweit der Mitarbeiter noch in der Lage ist, die Anforderungen der Arbeit zu bewältigen, und wie die Prognose für den weiteren Verlauf des Arbeitslebens aussieht.

Ein Arzt hat die Möglichkeit zu entsprechenden Untersuchungen und eine medizinische Diagnose zu stellen. Im Unternehmen müssen jedoch Instrumente zum Einsatz kommen, die diese Probleme erfassen können und gleichzeitig die Anonymität des Beschäftigten wahren. Dafür eignen sich schriftliche Mitarbeiterbefragungen besonders gut. Jedoch muss darauf geachtet werden, dass entsprechende, wissenschaftlich evaluierte Fragebögen zum Einsatz kommen, die eine Beurteilung der Situation ermöglichen. Einige Beispiele für solch standardisierte, evaluierte Fragebögen sind im Folgenden aufgeführt.

7.4.1 AVEM – Möglichkeit zur Messung von Burn-out?

Mit dem Verfahren AVEM (Arbeitsbezogenes Verhaltens- und Erlebensmuster) liegt ein mehrdimensionales persönlichkeitsdiagnostisches Verfahren vor, das im Rahmen arbeits- und gesundheitspsychologischer Fragestellungen eingesetzt werden kann.^[1] Auf der Basis ermittelter gesundheitsförderlicher bzw. -gefährdender Verhaltens- und Erlebensweisen der Beschäftigten in Bezug auf Arbeits- und Berufsanforderungen ist die Ableitung präventiver Maßnahmen möglich. Neben arbeitsgestalterischen Interventionen werden v. a. personenbezogene Verhaltensänderungen angestrebt, die sich z. B. auf eine bessere Belastungsbewältigung oder auch auf eine andere Problemgewichtung beziehen. Der AVEM-Fragebogen bezieht sich demnach sowohl auf die Gesundheitsförderung als auch die Personalentwicklung.

Für Untersuchungen von Gruppen, wie z. B. Unternehmen, eignet sich die Kurzform mit 44 Items. Folgende Dimensionen lassen sich durch den AVEM darstellen:

1. Subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit
2. Beruflicher Ehrgeiz
3. Verausgabungsbereitschaft
4. Perfektionsstreben
5. Distanzierungsfähigkeit
6. Resignationstendenz bei Misserfolg
7. Offensive Problembewältigung
8. Innere Ruhe und Ausgeglichenheit
9. Erfolgserleben im Beruf
10. Lebenszufriedenheit
11. Erleben sozialer Unterstützung

Aufgrund der 11 Dimensionen lassen sich die Bereiche Engagement, die erlebte Widerstandskraft gegenüber beruflichen Belastungen und die Emotionen, die die Berufsausübung begleiten, darstellen.^[2] Darüber hinaus kann jeder Befragte einem von 4 (Persönlichkeits-) Mustern zugeordnet werden, die jeweils bestimmte Charakteristika aufweisen (Tab. 5).

Muster	Kennzeichen
G	Hohes berufliches Engagement, ausgeprägte Widerstandskraft gegenüber Belastungen, positives Lebensgefühl ("psychische Gesundheit").
S	Ausgeprägte Schonungs- (oder auch Schutz-)tendenz gegenüber beruflichen Anforderungen.
Risiko A	Exzessives Engagement (Selbstüberforderung) bei eher eingeschränktem Lebensgefühl und verminderter Widerstandsfähigkeit gegenüber Belastungen.
Risiko B	Vorherrschendes Erleben von Überforderung, Erschöpfung und Resignation.

Tab. 5: Übersicht zu den wesentlichen Kennzahlen im BGM^[3]

Besonders spannend beim Einsatz des AVEM ist, dass auf Basis dieser Zuordnungen nicht nur ein Fehlzeitenverhalten mit erklärt werden kann. Es können auch die Anteile der Beschäftigten aufgezeigt werden, die zu Präsentismus neigen ("krank zur Arbeit") und die dem Burn-out-Syndrom zugeordnet werden können.

[1] Sarges/Wottawa, Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren, 2. Aufl. 2004.

[2] Sarges/Wottawa, Handbuch wirtschaftspsychologischer Testverfahren, 2. Aufl. 2004.

[3] Schaarschmidt/Fischer, AVEM Manual, 3. Aufl. 2008.

7.4.2 FIT und ERI – Messung von psychischer Belastung?

Die Beurteilung von (krankmachenden) psychischen Belastungen bei der Arbeit ist eine der Herausforderung des BGM und des Arbeitsschutzes. Nach aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen geht man davon aus, dass ein Ungleichgewicht in Form von hohen Arbeitsanforderungen, Leistungsdruck, Stress und fehlenden Ressourcen wie Handlungs- und Entscheidungsspielräumen negative Auswirkungen auf die Gesundheit hat – so die Theorie des sog. Job-demand-control-Modell.^[1] Dieses wurde seither mehrfach überprüft und gilt heute als eines der wesentlichen Grundlagenmodelle zur Beurteilung dieser arbeitsbezogenen, psychischen Belastungen.

Zur Bestimmung dieses gesundheitlichen Risikos eignet sich der sog. FIT-Fragebogen.^[2] Die Kurzbezeichnung FIT steht dabei als Abkürzung für "Fragebogen zum Erleben von Intensität und Tätigkeitsspielraum in der Arbeit". Als Ergebnis erhält man einen Risiko-Index, der Rückschlüsse auf die psychischen Belastungen ermöglicht.

Ein weiteres, wichtiges Modell ist das Effort-Reward-Imbalance (ERI) Modell^[3], das auch als Modell beruflicher Gratifikationskrisen bezeichnet wird. Es geht davon a...