Arbeit mit KI? Unbedingt! Aber richtig! Dafür empfehlen sich folgende Basis-Schritte:
Als Entscheidungsträger für HR/D gilt es zunächst sich mit der Grundlogik von künstlicher Intelligenz zu beschäftigen. Was macht künstliche Intelligenz – und vor allem: Wie macht sie dies? Auch wenn die zugrundeliegenden Algorithmen wahrscheinlich nicht im Detail offengelegt (oder verstanden) werden, gilt es die Grundprinzipien der Datenvergleiche zu verstehen. Werden beispielsweise Korrelationen herangezogen und dann wie Kausalitäten dargelegt? Welche Daten werden zugrunde gelegt – wer hat diese ausgewählt?
In diesem Zuge gilt es herauszufinden, für welche (begrenzten) Anwendungsfelder eine KI zum Einsatz kommen soll. Wo sind Standards zu optimieren, zu automatisieren und (zeitliche oder motivatorische) Potenziale realistisch zu heben – und wo nicht? Wer will, kann und soll diese Aufgabe übernehmen?
Parallel ist es empfehlenswert, eine fundierte Beschäftigung mit sozialen Systemen zu vertiefen (z. B. durch eine erfahrungsorientierte Ausbildung zu der Arbeit in und mit systemischen Ansätzen), sowie eine kritische Standortbestimmung vorzunehmen wie stark die eigene Position ist, wenn eine der Mehrheit abweichende Sichtweise vertreten werden soll. Auch die stetige fachliche Weiterbildung sollte nicht zu kurz kommen.
Dann gilt es geeignete KI-Anwendungen zu suchen und zu finden. Hierbei empfiehlt es sich, herauszufinden ob die Entwicklungsverantwortlichen über praktischen HR-Sachverstand verfügen. Wenn man sich für den Einsatz entsprechender Software entschieden hat, gilt es diese regelmäßig zu nutzen, zu pflegen und aktiv Fehlermanagement zu betreiben. Die zielführende Nutzung anspruchsvoller HR/D-KI ist eher eine mittelfristige Trainingsaufgabe als ein sofortiges „Plug & Play“ von schwierigen Fällen.
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