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1. Phase | Das Gespräch sollte sachlich und ohne Vorhaltungen beginnen. Eine unangemessene Emotionalität in Form von Ärger oder voreiligen Bewertungen ist in jedem Fall zu vermeiden. |
2. Phase | Der betroffene Mitarbeiter wird um eine Erklärung für sein Verhalten (z. B. die Weigerung, dem Kollegen wichtige Informationen weiterzugeben) gebeten. |
3. Phase | Die negativen Folgen – z. B. ineffizientes Arbeiten im Hinblick auf die gesamte Abteilung, auf die Kollegen und den Betroffenen selbst – werden thematisiert. |
4. Phase | Die an den betroffenen Mitarbeiter und sein zukünftiges Verhalten gerichteten Erwartungen werden besprochen. Beide Gesprächsparteien unterzeichnen eine entsprechende Vereinbarung. Der Informations- und Meinungsaustausch sollte in der Folgezeit intensiviert werden. |
5. Phase | Der Betroffene sollte bei Beendigung des Gesprächs erkennen, dass man nach wie vor auf seine Leistung setzt und die Vertrauensbasis für eine Erfolg versprechende Zusammenarbeit auch weiterhin besteht. |
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