Kurzfristige Beschäftigung / Arbeitsrecht

Auf kurzfristig Beschäftigte sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie auf das "normale" Arbeitsverhältnis, da die Kurzfristigkeit kein fest umrissener arbeitsrechtlicher, sondern vorrangig ein sozialversicherungsrechtlicher Begriff ist. Allerdings gelten gewisse arbeitsrechtliche Besonderheiten für Arbeitsverhältnisse von begrenzter Dauer.^[1]

Die Einstellung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG.^[2]

Unter das TzBfG fallen in Vollzeit, aber periodisch beschäftigte Saisonarbeitnehmer als typische Kurzzeittätigkeit. Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Vertrags eines Sachgrunds. Allerdings fallen kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse durchweg unter die Ausnahmemöglichkeit sachgrundloser Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Zu beachten ist allerdings das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei mehrfacher Beschäftigung.

Auch kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse unterliegen der Nachweispflicht über die wesentlichen Arbeitsbedingungen durch schriftliche Niederlegung^[3] nach dem Nachweisgesetz.^[4]

In der Gestaltung des Arbeitsvertrags ist die "Kurzzeitigkeit" des Arbeitsverhältnisses genau zu bestimmen, um negative sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, insbesondere die Versicherungspflicht, zu vermeiden.

Grundsätzlich besteht auch ohne vertragliche Regelung eine Meldepflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich weiterer geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse.^[5] Sinnvoll ist jedoch eine entsprechende Befragung im Einstellungsverfahren bzw. die zusätzliche Bestätigung des Arbeitnehmers, inwieweit weitere Beschäftigungsverhältnisse bestehen.^[6] Das Verschweigen einer weiteren Beschäftigung kann allenfalls dann Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers auf Erstattung der nachzuentrichtenden Sozialversicherungsbeiträge begründen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich danach gefragt hat – allerdings ist dies von der Rechtsprechung des BAG bislang offengelassen worden.^[7] Eine vertraglich geregelte Mitteilungspflicht bedarf eines klar erkennbaren Bezugs zur Meldepflicht, Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers.^[8]

Soweit kurzfristig Beschäftigte überwiegend Frauen sind, muss bei einer nach § 4 Abs. 1 TzBfG ausnahmsweise unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten geprüft werden, ob darin nicht eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung liegt, die nach Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV sowie nach dem AGG unzulässig ist.

Kurzfristig Beschäftigte gelten als Arbeitnehmer i. S. d. § 5 BetrVG, unabhängig von ihrer sozialversicherungsrechtlichen Einordnung. Allerdings finden verschiedene arbeitsrechtliche Regelungen auf kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse keine Anwendung.

Nach § 3 EFZG haben auch kurzfristig Beschäftigte Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall; allerdings entsteht der Anspruch erst nach 4-wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses. Ausreichend ist der rechtliche Bestand. Ist der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf der Wartezeit erkrankt, erhält er Entgeltfortzahlung ab dem Beginn der 5. Woche für den vollen Anspruchszeitraum von 6 Wochen. Grundsätzlich steht auch kurzfristig Beschäftigten ein Anspruch auf Elternzeit zu, ein solcher wird jedoch aufgrund der kurzen Zeitdauer kaum relevant werden.

Urlaubsrechtlich werden kurzfristig Beschäftigte, obwohl auch sie dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unterfallen, regelmäßig die 6-monatige Wartezeit nicht erfüllen. Ihnen steht jedoch ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1b BUrlG zu.^[9]

Das Kündigungsschutzgesetz, das die Erfüllung der 6-monatigen Wartezeit voraussetzt^[10], ist dann anwendbar, wenn das kurzfristige Arbeitsverhältnis die Zeitgeringfügigkeit nach der 3-Monatsgrenze überschreitet und allein durch die 70-Tage-Regelung beschränkt wird.^[11]

Soweit Tarifverträge keine Ausnahmeregelungen enthalten, haben kurzfristig Beschäftigte denselben tariflichen Entgeltanspruch wie die übrigen Arbeitnehmer; zudem hat der Arbeitgeber eine eventuell gebotene tarifliche Eingruppierung unter Beteiligung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG vorzunehmen.^[12]

[1] S. aber Teilzeitarbeit, Geringfügig entlohnte Beschäftigung.

[2] LAG München, Beschluss v. 10.5.2007, 3 TaBV 93/06.

[3] Seit dem 1.1.2025 kann Niederschrift nach Maßgabe des § 2 Abs. 1 Sätze 2–7 NachwG auch in Textform (§ 126b BGB) erstellt und elektronisch übermittelt werden. Das Dokument muss dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht werden, gespeichert und ausgedruckt werden können. Zudem muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Übermittlung auffordern, ihm einen Empfangsnachweis zu erteilen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist die Niederschrift gleichwohl schriftlich zu erteilen.

[4] § 1 NachwG.

[5] Vgl. § 28o SGB IV, sowie BAG, Urteil v. 27.4.1995, 8 AZR 382/94: Die bloße Verletzung der Meldepflicht nach § 28o SGB IV verpflichtet den Arbeitnehmer nicht, den Arbeitgeberanteil zu zahlen.

[6] Vgl. dazu BAG, Urteil v. 27.4.1995, 8 AZR 382/94; BAG, Urteil v. 18.11.1988, 8 AZR 12/86.

[7] In diese Richtung allerdings...