Die Revision wird nicht zugelassen
Entscheidungsstichwort (Thema)
Überstundenvergütung. Darlegungs- und Beweislast
Leitsatz (redaktionell)
Ein vertraglicher Anspruch auf Überstundenvergütung setzt nicht nur bloße Kenntnis des Arbeitgebers von der Leistung von Überstunden voraus, sondern auch eine Vereinbarung über die Leistung von Mehrarbeit. § 612 Abs. 1 BGB macht lediglich eine gesonderte Abrede über die Vergütung selbst entbehrlich.
Normenkette
Verfahrensgang
ArbG Herne (Urteil vom 26.01.2005; Aktenzeichen 1 Ca 2591/04) |
Tenor
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 26.01.2005 – 1 Ca 2591/04 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über Überstundenvergütung.
Der Kläger war vom 01.07.2003 bis zum 30.06.2004 als Gastronomieleiter bei der Beklagten beschäftigt, die in D1xxxxx ein Kindervergnügungszentrum mit angeschlossener Gastronomie betreibt.
In § 3 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom 10.06.2003 heißt es wie folgt:
„Die regelmäßige Arbeitszeit richtet sich nach der betriebsüblichen Zeit. Sie beträgt zur Zeit 38,5 Stunden in der Woche ohne Berücksichtigung von Pausen.
Der Arbeitgeber ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen.
Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, im Falle betrieblicher Notwendigkeit bis zu 15 Überstunden pro Woche zu leisten.”
Die monatliche Vergütung des Klägers betrug 2.100,00 EUR brutto, die jeweils am Monatsende fällig war. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch Kündigung der Beklagten vom 27.04.2004 mit Ablauf des 30.06.2004 beendet worden.
Mit Schreiben vom 06.07.2004 wies der Prozessbevollmächtigte des Klägers die Beklagte unter anderem darauf hin, dass der Kläger in der Zeit seiner Beschäftigung in erheblichem Umfang Überstunden geleistet habe. Zugleich forderte er die Beklagte auf, als Vergütung hierfür einen Betrag von 6.814,77 EUR brutto bis zum 21.07.2004 zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Schreibens vom 06.07.2004 wird auf Bl. 19 f. d.A. verwiesen. Unter dem 15.07.2004 lies die Beklagte den geltend gemachten Anspruch auf Überstundenvergütung zurückweisen. Mit 9 Klageschrift vom 20.07.2004, die am 16.08.2004 beim Arbeitsgericht Herne einging und der Beklagten am 21.08.2004 zugestellt wurde, verfolgt der Kläger seinen Zahlungsanspruch weiter.
Zur Begründung seiner Forderung hat der Kläger vorgetragen, es sei bei Vertragsabschluss geplant gewesen, dass er am Wochenende an zwei Arbeitstagen á acht Stunden und in der Wochen an drei Tagen á sechs Stunden habe arbeiten sollen. Dies habe eine Wochenarbeitszeit von 36 Stunden ergeben. Die restlichen 2,5 Stunden pro Woche hätten für notwendige Mehrarbeit an Feiertagen und in Ferienzeiten verwendet werden sollen. Gegen Ende des Beschäftigungsjahres hätten die Geschäftsführer der Beklagten an Hand der auf ihre Anweisung von jedem Mitarbeiter monatlich gefertigten „Stundenabrechnung Mitarbeiter” nachrechnen wollen, ob zuviel oder zuwenig Stunden geleistet worden seien. Eventuelle Überstunden hätten dann zum Ende des Beschäftigungsjahres mit Freizeit abgegolten werden sollen. Dementsprechend habe er die Stundennachweise, welche die Beklagte als Vordruck an alle Arbeitnehmer des Betriebs monatlich verteilt habe, jeweils monatsweise bei der Beklagten abgegeben. Aus den Stundennachweisen ergebe sich, dass er in der Zeit von Juli 2003 bis Mai 2004 insgesamt 499,25 Überstunden geleistet habe. Durch die unbeanstandete Entgegennahme der Stundennachweise habe die Beklagte einen Vertrauenstatbestand dahingehend geschaffen, dass die aufgelisteten Stunden als von ihr veranlasst anerkannt seien.
Die von ihm geleisteten Überstunden seien erforderlich gewesen. Der Betrieb der Beklagten sei von Montags bis Freitags von 14 – 19 Uhr, Samstags und Sonntags von 11 – 19 Uhr sowie an Feiertagen und Ferientagen von 11 – 19 Uhr geöffnet gewesen. Die Geschäftsführer der Beklagten seien nur ausnahmsweise in dem Betriebsteil gewesen, in dem er tätig gewesen sei. Hauptsächlich hätten die Geschäftsführer sich im ca. 50 Meter weiter entfernten Hauptbetrieb aufgehalten. Neben dem Koch, dessen Arbeitsverhältnis im Oktober/November 2003 beendet worden sei, sei er, der Kläger, der einzige Festangestellte gewesen. Auf Grund Arbeitgeberanweisung sei er immer ca. 30 Minuten vor der Öffnungszeit anwesend gewesen, um den Betrieb für die Gäste vorbereiten zu können. Außerdem habe er jeweils zum Feierabend den Betrieb abschließen und dafür sorgen müssen, dass alles aufgeräumt worden sei, habe Kasse machen müssen usw.. Das habe je nach Anzahl der Kunden in der Regel ca. 30 Minuten in Anspruch genommen.
Im Hauptbetrieb der Beklagten sei außerdem ein Schlüsselkasten für ihn eingerichtet gewesen. Morgens habe er vor Arbeitsantritt den Schlüssel dort abgeholt und nach Schließung des Betriebs wieder dort deponiert. Hierin sei schlüssig die Anweisung der Beklagten zu sehen gewesen, den Betrieb morgens zu öffnen und abends zu schließen. Zu...
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