Learning Experience: Das Handwerk hinter den Potenzialen ... / 4 Wie sieht ein professioneller Entwicklungsplan aus?

Ein Entwicklungsplan (Development Plan) ist die systematische Planung der individuellen Entwicklung. Ein Beispiel für einen solchen Entwicklungsplan sehen Sie in der nachfolgenden Darstellung.

Entwicklungsplan für
Name:
Abteilung:
Datum:

1. Ausgangssituation und Ziel
1.1. Von welchem Entwicklungsstand (Interessen, Kenntnisse, Erfahrungen) gehen wir heute aus?	Interessen:
	Kenntnisse:
	Erfahrungen:
	Sonstiges:
1.2 Welches Ziel soll erreicht werden? Welche Stelle/Funktion wird angestrebt?
1.3 Welche Zwischenziele zeigen, dass wir auf der richtigen Spur sind?
2. Maßnahmen
2.1 Welche Lerninhalte werden "off-the-job" vermittelt (z.B. durch Seminare, Studium von Fachliteratur, E-Learning, ...)?	Maßnahme:
	Termin:
2.2 Welche Praxis-Erfahrungen müssen unbedingt erworben werden?
Durch welche konkreten Aufgaben im - oder neben - dem Tagesgeschäft kann diese Erfahrung bewirkt werden?
In welcher Organisationseinheit bzw. in welchen Projekten oder bei welchen Sonderaufgaben kann die Erfahrung gemacht werden?
3. Beteiligte
3.1 Was wird die Führungskraft konkret unternehmen, um die Entwicklung aktiv zu unterstützen?
3.2 Wer kann innerhalb des Unternehmens - neben der Führungskraft – zusätzlich als Unterstützer der Entwicklung eingebunden werden?
3.3 Ist ein zeitlicher Mehraufwand o.ä. zu erwarten, der mit Dritten abgestimmt werden sollte (z.B. Lebens-Partner)?
4. Organisatorisches
4.1. Unterschriften	Unterschrift Mitarbeiter:
	Unterschrift Entwicklungsverantwortliche FK:
4.2 Statusgespräche
Das nächste Status-Gespräch ist vereinbart für:	1. Gesprächstermin:	Erledigt [ ]
	2. Gesprächstermin:	Erledigt [ ]
	3. Gesprächstermin:	Erledigt [ ]
Bitte gleich erledigen:	Kopie an Personalentwicklung	Erledigt [ ]

Hinweis

Personalentwicklungsplan

Ob hierfür digitale oder analoge Templates genutzt werden, spielt zunächst keine Rolle. Entscheidend ist die professionelle Handhabung eines Entwicklungsplans.

Tipp: Nutzen Sie unsere oben abgebildete Vorlage eines Personalentwicklungsplans, um sie in Ihre Textverarbeitung zu übernehmen.

Im Folgenden erhalten Sie Schritt für Schritt Hilfestellungen für die Erstellung eines Entwicklungsplanes.

4.1 Schritt 1: Start with the results

Fangen Sie beim Ziel an und formulieren Sie den messbaren bzw. beobachtbaren Ergebniszustand, den Sie durch Ihre Entwicklungsmaßnahme(n) erreichen wollen. Ein guter Orientierungspunkt ist dabei die Stelle (bzw. Rolle oder Aufgabe), um die es geht, wenn über Entwicklung nachgedacht wird.

Ein hilfreicher Leitgedanke kann sein, sich zu überlegen, welche Kompetenzen (Wissen + Erfahrung + Haltung/Einstellung) ein idealer Stelleninhaber (realistischerweise) benötigt, um diese Stelle (Rolle, Aufgabe …) erfolgreich zu erfüllen.

Und wenn klar ist, über welche Kompetenz derjenige verfügen sollte, hilft es, eine Ausprägung dieser Kompetenz (wie gut muss ich diese Kompetenz beherrschen) – die Kompetenzstufe – festzulegen.

Für die praktische Umsetzung der zu formulierenden Entwicklungsziele hilft die SMART-Formel. Dabei steht

S für spezifisch, d. h. das angestrebte Entwicklungsziel soll so eindeutig, klar und spezifisch sein wie nur möglich,

M für messbar (oder beobachtbar),

A für anspruchsvoll – die Zielstellung sollte durchaus etwas außerhalb Ihrer Komfortzone liegen,

R steht für realistisch – anspruchsvoll darf und soll es gerne sein, aber bitte nicht utopisch,

T für terminiert, also mit einem klaren Zeitbezug, bis wann die Zielsetzung erreicht sein soll.

4.2 Schritt 2: Bestimmen Sie Ihren Standort

Sie nehmen eine Standortbestimmung vor und überlegen, wo Sie (mit Blick auf die angestrebte Entwicklung) heute stehen. Beschreiben Sie dies ebenfalls anhand der mess- oder beobachtbaren Kriterien. Nutzen Sie ggf. die Skalenfrage.

Hier das Grundprinzip:

Schätzen Sie Ihre Kenntnisse (Alternativ: Handlungssicherheit, Überzeugung mit Blick auf einen Sachverhalt) mit einer ganzen Zahl auf einer 10er-Skala ein (1 ist sehr gering, 10 ist maximal hoch): Was müsste anders sein, damit Sie den von Ihnen genannten Wert + 1 erreichen?

Praxis-Beispiel

Beispiel einer Skalenfrage

Frage	Wie sicher sind Sie darin, einen doppelten Palstek (Einbindeknoten am Klettergurt) anzuwenden? Bitte geben Sie eine ganzzahlige Antwort auf einer 10er-Skala, wobei die 1 für gering oder gar nicht steht und die 10 für solide Handlungssicherheit.
Antwort	5
Frage	Was müsste anders sein, damit Sie auf diese Frage mit 6 antworten würden?
Antwort	Ich wüsste, wann man einen doppelten Palstek anwenden muss, wann man ihn anwenden kann und wann man ihn auf keinen Fall anwenden sollte. Ich müsste in der Lage sein, einen doppelten Palstek selbstständig, ohne Zuhilfenahme von weiteren Hilfsmitteln, auf Anhieb korrekt in ein Seil zu knoten.

Nach der Maßnahme überprüfen Sie, ob Sie die Anforderungen des zweiten Werts (n + 1) erfüllen.

4.3 Schritt 3: Bestimmen Sie: Wissen oder Erfahrung?

Wenn es sich um Wissenszuwachs handelt: Überlegen Sie, welches Wissensniveau Sie für die Erreichung Ihrer Ziele erwerben müssen.

Wenn es sich um Erfahrungszuwachs handelt, beschreiben S...