Mehrarbeit / Arbeitsrecht

1 Abgrenzung zu Überstunden

Unter dem Begriff Überstunden versteht man die Arbeit, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende Arbeitszeit hinaus leistet, wohingegen die Mehrarbeit über die allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen hinausgeht. Mehrarbeit und Überstunden können sich überschneiden.

2 Zulässigkeit

Inwieweit Mehrarbeit zulässig ist, ergibt sich aus den gesetzlichen Schutzbestimmungen, insbesondere dem ArbZG. Die werktägliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich 8 Stunden.^[1] In bestimmten Fällen ist die Überschreitung dieser Grenze zulässig.^[2] In der Regel darf jedoch in einem bestimmten Zeitraum (sog. Ausgleichszeitraum) eine bestimmte durchschnittliche werktägliche oder wöchentliche Stundenzahl nicht überschritten werden.

Achtung

Mehrarbeitsgrenzen und -verbote

Gemäß § 207 SGB IX können schwerbehinderte Menschen die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Ein gesetzliches Mehrarbeitsverbot findet sich in § 4 Mutterschutzgesetz für werdende und stillende Mütter. Für Jugendliche gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Insbesondere in den §§ 8 und 21 JArbSchG ist die zulässige Arbeitszeit von Jugendlichen geregelt.

[1] §§ 3 Satz 1, 6 Abs. 2 Satz 1, 11 Abs. 2 ArbZG.

[2] S. Arbeitszeit.

3 Verpflichtung zur Mehrarbeit

Eine gesetzliche Verpflichtung zur Mehrarbeit gibt es nicht. Häufig finden sich Regelungen über die Verpflichtung zur Leistung von Mehrarbeit im Arbeitsvertrag, in Betriebsvereinbarungen oder im Tarifvertrag. Zudem kann der Arbeitnehmer aufgrund der Treuepflicht in außergewöhnlichen Situationen (ungeplante Auftragsspitzen, hoher Krankenstand) zur Mehrarbeit verpflichtet sein.^[1]

Ein Arbeitnehmer leistet Über- oder Mehrarbeit, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig ist.^[2]

[1] BAG, Urteil v. 27.2.1981, 2 AZR 1162/78.

[2] BAG, Urteil v. 20.10.2016, 6 AZR 715/15; BAG, Urteil v. 23.9.2015, 5 AZR 767/13.

4 Vergütung der Mehrarbeit

Fehlt im Arbeitsvertrag eine wirksame Vergütungsregelung, hat der Arbeitnehmer nach § 612 Abs. 1 BGB Anspruch auf Vergütung der geleisteten Mehrarbeit, wenn die Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist.^[1]

Enthält der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Verkennung der Rechtslage Vergütung von Mehrarbeit vor, führt dies nicht dazu, dass die Vergütung für die in der Normalarbeitszeit geleistete Arbeit sittenwidrig wird.^[2]

Einen gesetzlichen Mehrarbeitszuschlag gibt es nicht. Lediglich für die zur Berufsbildung Beschäftigten sieht § 17 Abs. 3 BBiG einen Anspruch auf entsprechende Vergütung vor.

Ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge kann sich aber aus individualvertraglichen oder tarifrechtlichen Regelungen ergeben. Auch Teilzeitkräfte können aufgrund tarifvertraglicher Regelungen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge haben. Eine Regelung in einem Tarifvertrag kann im Einklang mit § 4 Abs. 1 TzBfG dahin auszulegen sein, dass Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitbeschäftigten für diejenige Arbeitszeit geschuldet sind, die über ihre individuell vertraglich vereinbarte Teilzeitquote hinausgeht, die Arbeitszeit einer Vollzeittätigkeit jedoch nicht überschreitet. Teilzeitkräfte werden also dann benachteiligt, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf Mehrarbeitsvergütung entsteht, nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert wird.^[3]

Urlaubszeiten müssen nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG bei der Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen berücksichtigt werden. Eine Regelung zur Berechnung im Manteltarifvertrag für Zeitarbeit, ob und für wie viele Stunden einem Arbeitnehmer Mehrarbeitszuschläge zustehen, verstößt dann gegen Unionsrecht, wenn nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden berücksichtigt werden und nicht auch die Stunden, in denen der Arbeitnehmer seinen bezahlten Mindestjahresurlaub in Anspruch nimmt.^[4] Hintergrund ist, dass die tarifvertragliche Regelung einen Anreiz für Arbeitnehmer begründen könnte, den bezahlten Mindestjahresurlaub nicht in Anspruch zu nehmen. Das Recht jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ist aber als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Union anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf.

[1] BAG, Urteil v. 22.2.2012, 5 AZR 765/10.

[2] BAG, Urteil v. 18.11.2015, 5 AZR 751/13.

[3] BAG, Urteil v. 19.12.2018, 10 AZR 231/18.

[4] BAG Urteil v. 16.11.2022, 10 AZR 210/19; EuGH, Urteil v. 13.1.2022, C-514/20.