Mitarbeiterbeurteilung als Instrument der Personalentwic ... / 1 Was bedeutet Mitarbeiterbeurteilung?

Die systematische Mitarbeiterbeurteilung ist ein formalisiertes und standardisiertes Verfahren, durch das die Vorgesetzten veranlasst werden, die Leistung und das Arbeitsverhalten ihrer Mitarbeiter in regelmäßigen Zeitabständen im Hinblick auf vorher festgelegte Kriterien zu bewerten. Richtig eingesetzt wird die Mitarbeiterbeurteilung zur wichtigsten Informationsgrundlage für eine qualifizierte Analyse des vorhandenen Mitarbeiterpotenzials. Sie liefert einen umfassenden Überblick über die fachlichen Kenntnisse und persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters, um zu überprüfen, ob die Mitarbeiter den Anforderungen ihrer Arbeitsplätze entsprechen.

Die Mitarbeiterbeurteilung stellt für den Vorgesetzten eine wichtige Orientierungshilfe bei der Mitarbeiterführung dar; für die Mitarbeiter kann sie Antrieb zu Motivation und Leistungssteigerung sein. Allerdings birgt sie auch Risiken. Fehlerhaft eingesetzt oder von den Mitarbeitern falsch verstanden, kann sie zu Frustration und Leistungsabbau führen und damit dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen.

Eine systematische Mitarbeiterbeurteilung führt an Stelle der subjektiven Einschätzung der Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten zu einer weitgehenden Objektivierung des Beurteilungsprozesses. Damit wird sie zu einer unerlässlichen Voraussetzung bei vielen personalpolitischen Maßnahmen.

1.1 Dimensionen der Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung kann sich auf drei unterschiedliche Dimensionen beziehen.

Dimensionen der Beurteilung

Im Mittelpunkt der Leistungsbeurteilung steht die in einer zurückliegenden Periode erbrachte Leistung eines Mitarbeiters (= Ist-Leistung). Dabei wird neben dem reinen Leistungsergebnis zusätzlich berücksichtigt, auf welche Art und Weise und mit welchem Verhalten dieses Ergebnis erreicht wurde.

Leistungsbeurteilungen werden in der Praxis häufig als Hilfsmittel einer "gerechten" Lohn- und Gehaltsfindung sowie zur Motivation und Förderung der Mitarbeiter eingesetzt.

Die Potenzialbeurteilung richtet sich auf die Eignung eines Mitarbeiters für zukünftige Aufgaben und die Möglichkeiten seiner beruflichen Weiterentwicklung. Sie ist zukunftsorientiert. Auf der Basis der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen wird eine Prognose über zukünftige Leistungen und Verhaltensweisen erstellt.

Potenzialbeurteilungen werden bei der innerbetrieblichen Besetzung vakanter Stellen, zur Nachwuchsplanung der Fach- und Führungskräfte, zur individuellen Laufbahnplanung sowie zur Bildungsbedarfsermittlung eingesetzt.

Praxis-Tipp

Trennung von Leistungs- und Potenzialbeurteilung

Potenzial- und Leistungsbeurteilung werden in der Praxis häufig miteinander kombiniert. Dabei ist zu beachten, dass dauerhaft gute Leistungen in einem Arbeitsgebiet kein eindeutiges Indiz dafür sind, dass der Mitarbeiter sich für neue (andere) Aufgaben ebenfalls eignet. Achten Sie darauf, dass die Beurteiler in der Lage sind, die beiden Zielsetzungen und damit die Systeme gedanklich voneinander zu trennen.

Die Persönlichkeitsbeurteilung stellt auf die Bewertung der Persönlichkeit eines Mitarbeiters ab. Da zwischen der Persönlichkeit eines Mitarbeiters und seiner Leistungserfüllung keine eindeutigen Zusammenhänge aufgezeigt werden können, ist diese Form der Beurteilung für die betriebliche Praxis wenig geeignet.

Gegenwärtig dominieren die Leistungs- und Potenzialbeurteilung, entweder getrennt oder in Kombination miteinander. Die weiteren Ausführungen beziehen sich auf diese beiden Verfahren.

Da die Beurteilung der Leitungs- bzw. Eignungsrückmeldung an den Mitarbeiter dient, wird häufig das Mitarbeitergespräch oder Entwicklungsgespräch in den Vordergrund gestellt, in das die Beurteilung in der Regel eingebunden ist. Das trägt einerseits den negativen Assoziationen Rechnung, die das Wort Beurteilung weckt; andererseits soll damit auch die zukunftsorientierte Bedeutung für die Mitarbeiter unterstrichen werden.

1.2 Ziele und Nutzen der Mitarbeiterbeurteilung

Die Mitarbeiterbeurteilung ist ein unerlässlicher Bestandteil einer fortschrittlichen Personalführung. Sie liefert aussagekräftige und zuverlässige Informationen von der Einstellung über die Förderung und Entwicklung bis zur Freisetzung von Personal. Ihre Bedeutung spiegelt sich auch darin wider, dass sie häufig in Tarifabkommen berücksichtigt wird.

Die wichtigsten Aufgaben und ihre Zielsetzungen sind in der nachfolgenden Übersicht dargestellt.

Aufgaben	Zielsetzung
Instrument der Personalführung Gewinnung von Informationen Wie schätzt der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter im Hinblick auf seine Leistung ein? Wo liegen die Stärken und Schwächen des Mitarbeiters? Aufzeigen von Verbesserungsmöglichkeiten	Intensivierung der Kommunikation zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter Anerkennung der Leistung des Mitarbeiters Steigerung der Leistung des Mitarbeiters Verbesserung der Führungsqualität des Vorgesetzten
Instrument der Personaleinsatzplanung Gewinnung von fundierten Informationen über die bisherigen Leistungen der Mitarbeiter Übernahme von Mitarbeitern in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei Ablauf der Probezeit Innerbetriebliche Versetzung Förderung ...