Kurzbeschreibung
Übersicht über die verschiedenen Beurteilungsfehler, z. B. persönlichkeitsbedingte Beurteilungsfehler, Wahrnehmungsverzerrungen etc.
Vorbemerkung
Beurteilungsfehler entstehen, wenn die Wahrnehmung des Vorgesetzten durch subjektive Faktoren (Gefühle, Werte, Wünsche, Vorstellungen) beeinflusst ist. Sie wirken sich in der Regel unbewusst und damit unkontrolliert auf den Beurteilungsprozess und das Ergebnis der Beurteilung aus. Jede Beurteilung ist somit mehr oder weniger subjektiv von der Person des Beurteilers geprägt.
Hinweis zum AGG:
Bei der Entwicklung und (Be-)Förderung von Mitarbeitern sind die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Z.B. hat eine Beförderungsentscheidung nachweislich und dokumentiert diskriminierungsfrei zu erfolgen, d. h.: sie darf weder an
des Mitarbeiters anknüpfen. Da sich unterbewusst ablaufende Wertungen nie ganz ausschließen lassen, ist die beste Möglichkeit, eine möglichst "objektive" Beurteilung und Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu garantieren, die Sensibilisierung der Vorgesetzten für das Thema Gleichbehandlung und Wahrnehmungsunterschiede.
Übersicht Beurteilungsfehler
Persönlichkeitsbedingte Beurteilungsfehler entstehen durch die Person des Beurteilers :
| Fehler |
Auswirkung auf die Beurteilung |
| Erster Eindruck |
Der spontane Eindruck von einer Person wird verallgemeinert. |
| Vorurteile |
Die Beurteilung wird beeinflusst durch die Zuordnung des beurteilten Mitarbeiters zu einer bestimmten Gruppe, z. B. "Mitarbeiter in der Produktion sind weniger intelligent". |
| Sympathie und Antipathie |
Sympathische Personen werden in der Regel als kompetenter, leistungsfähiger usw. wahrgenommen. |
| Tendenzielle Beurteilung |
Der Beurteiler nutzt nicht die gesamte Bandbreite der Bewertungsskala, sondern tendiert zu besonders großzügiger, besonders strenger oder durchschnittlicher Bewertung. Die Beurteilungsergebnisse über mehrere Mitarbeiter hinweg sind systematisch zur Mitte oder den Extremwerten der Skala hin verschoben. |
Wahrnehmungsverzerrungen entstehen bei der Informationsaufnahme und Informationsverarbeitung durch den Beurteiler:
| Fehler |
Auswirkung auf die Beurteilung |
Überstrahlungs-Effekt (Halo-Effekt) |
Der Beurteiler bewertet einen Mitarbeiter hinsichtlich eines einzelnen Merkmals besonders positiv oder besonders negativ und zieht aufgrund dieser Einzelbewertung den Rückschluss auf das Gesamtverhalten des Mitarbeiters. Diese Gefahr tritt insbesondere dann auf, wenn der Mitarbeiter über einzelne stark ausgeprägte Eigenschaften verfügt. |
| Recency-Effekt/Nikolaus-Effekt |
Der Beurteiler bezieht sich nur auf kurz zurückliegende Leistungen des Mitarbeiters, nicht auf die gesamte während der Beurteilungsperiode erbrachte Leistung. Leistungs- und Verhaltensveränderungen gegen Ende der Beurteilungsperiode werden überbewertet. |
| Hierarchie-Effekt |
Der Beurteiler bewertet Mitarbeiter der höheren Hierarchieebenen tendenziell besser als Mitarbeiter unterer Hierarchieebenen. Akademische Titel oder andere Auszeichnungen können ähnliche Konsequenzen nach sich ziehen. |
| Selektive Wahrnehmung (Einzelvorfälle) |
Der Beurteiler nimmt nur einen Teil der Geschehnisse wahr. Er bewertet einzelne Vorfälle, ob positiv oder negativ, in seiner Beurteilung mit größerem Gewicht. |
Beurteilungsverfälschungen sind das Ergebnis einer bewussten Manipulation der Beurteilung im Interesse persönlicher Ziele. Beispiele können u.a. sein: Ein besonders fähiger Mitarbeiter wird "unter Wert" beurteilt, um ihn in der eigenen Abteilung zu behalten. Oder der Vorgesetzte beurteilt Mitarbeiter zu positiv, um schwierige Kritikgespräche und evtl. Konflikte zu vermeiden.
Praxis-Tipp
Sie können das Risiko von Fehlbeurteilungen minimieren, indem Sie sich die verschiedenen Fehlerquellen bewusst machen.
- Führen Sie kontinuierlich und systematisch Beobachtungen durch. Halten Sie das beobachtete Verhalten des Mitarbeiters stets schriftlich fest.
- Machen Sie sich bewusst, wer Ihnen aus welchem Grund sympathisch oder unsympathisch ist. Hinterfragen Sie sich kritisch, inwieweit Ihr Urteil dadurch beeinflusst sein könnte.
- Machen Sie sich stets Ihr eigenes Bild von der Leistung und dem Verhalten eines Mitarbeiters.
- Berücksichtigen Sie positive wie negative Eigenschaften gleichermaßen und halten Sie diese schriftlich auf dem Beobachtungsprotokoll fest.
- Überprüfen Sie, ob die Ergebnisse einer größeren Zahl von Beurteilungen der Normalverteilung folgen.
Fehlerhafte Beurteilungsverfahren stellen eine weitere mögliche Fehlerquelle dar. Mögliche Ursachen können z. B. Beurteilungskriterien ohne Bezug zu den Aufgaben des Mitarbeiters oder schwerwiegende Fehler bei der Einführung des Verfahrens sein.