Mobbing / 2 Erscheinungsformen des Mobbings

Die möglichen Erscheinungsformen des Mobbings sind vielfältig. Die Einstufung als mobbing-relevanter Sachverhalt hängt ganz entscheidend von den Gesamtumständen und der auf die Vielzahl von Einzelvorfällen gestützten Gesamtwürdigung ab. Entscheidend ist dabei, ob sich aus der Gesamtbetrachtung ein systematisches Verhalten der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung ableiten lässt, die das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre und/oder die Gesundheit des Opfers verletzen.^[1]

Dabei können auch Handlungen und Verhaltensweisen, die für sich allein betrachtet keine Rechtsverletzung darstellen, in der Gesamtschau und dem Gesamtzusammenhang zu einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führen.^[2] Die Beurteilung der nachfolgenden Sachverhalte ist in jedem Fall stark einzelfallbezogen, allgemeingültige Aussagen lassen sich nur bedingt treffen. Entscheidend ist stets der richterliche Abwägungsprozess im konkreten Fall.

Der Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist deshalb nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des betroffenen Arbeitnehmers die schutzwürdigen Belange der anderen Seite, insbesondere des Arbeitgebers, überwiegt.^[3]

Von der Rechtsprechung berücksichtigt wurden^[4]:

• Das Verbreiten unwahrer oder ehrverletzender Behauptungen^[5]
• Die verbale und körperliche Bedrohung und Einschüchterung eines Kollegen^[6]
• Fortwährende, jahrelange "Gängelung" und Kritik durch Vorgesetzten^[7]
• Vorgabe, sich für jeden Toilettengang abmelden zu müssen^[8]
• Ausgrenzung aus dem Arbeitsprozess (sog. "Straining"), sei es durch vollständige Nichtbeschäftigung, inhaltliche oder zeitliche Unterforderung, die sich objektiv als vorgeschoben und konstruiert darstellen^[9]
• Dauerhafte Belastung mit "überobligatorischer" Mehrarbeit^[10]

• Ausländerfeindliche Äußerungen, auch über die sozialen Medien^[11]

Nicht als relevante Belästigung wurden dagegen eingestuft:

Fälle des "kommunikativen Lebensrisikos"^[12] wie:

• (Wiederholte) herbe Kritik am Leistungsverhalten des Arbeitnehmers^[13]
• Unhöfliche Verhaltensweisen (Nicht-Grüßen), sofern die Grenze zur Beleidigung nicht überschritten wird^[14]
• Die Austragung von (sachlich geführten) Meinungsverschiedenheiten^[15]

Die im Arbeitsleben immer wieder auftretenden, üblichen Konflikte zwischen den Beteiligten stellen keine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar, auch dann nicht, wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Objektiv sozial- und rechtsadäquates Verhalten bleibt insoweit unberücksichtigt.^[16]

Weiterhin bestimmte Personalentscheidungen des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten:

• Nichtgewährung von Urlaub
• Nichterteilung eines Zwischenzeugnisses
• Unvollständige Personalakte
• Eine vom Weisungsrecht gedeckte Versetzung^[17]
• Erteilung einer (auch ungerechtfertigten) Abmahnung^[18]
• Ausspruch einer (unwirksamen) Kündigung^[19]
• Beförderung einer anderen Person oder sonstige, nachteilige dienstliche Entscheidungen^[20]
• Zurücksetzen der persönlichen Einstellungen des betrieblichen Mail- oder Internet-Accounts bei längerer Arbeitsunfähigkeit^[21]

[1] Grundlegend BAG, Urteil v. 16.5.2007, 8 AZR 709/06; BAG, Urteil v. 15.9.2016, 8 AZR 351/15; LAG Schleswig-Holstein, Urteil v. 11.10.2023, 6 Sa 48/23; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 15.6.2021, 7 Sa 185/21.

[2] BAG, Urteil v. 28.10.2010, 8 AZR 546/09; BAG, Urteil v. 25.10.2007, 8 AZR 593/06.

[3] BAG, Urteil v. 15.9.2016, 8 AZR 351/15; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 15.6.2021, 7 Sa 185/21; allgemein BGH, Urteil v. 1.3.2016, VI ZR 34/15.

[4] Da es sich jeweils um Einzelfallentscheidungen handelt, können die Bewertungen nur eingeschränkt auf andere Fälle übertragen werden, zudem sind stets die besonderen Umstände des jeweiligen Falls zu berücksichtigen.

[5] BAG, Urteil v. 28.10.2010, 8 AZR 546/09; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.8.2016, 5 Sa 61/16.

[6] LAG Niedersachsen, Urteil v. 9.11.2009, 9 Sa 1573/08.

[7] LAG Thüringen, Urteil v. 28.6.2005, 5 Sa 63/04; s. a. BAG, Urteil v. 28.10.2010, 8 AZR 546/09; BAG, Urteil v. 11.12.2014, 8 AZR 838/13.

[8] LAG Thüringen, Urteil v. 28.6.2005, 5 Sa 63/04.

[9] BAG, Urteil v. 15.9.2016, 8 AZR 351/15; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 15.6.2021, 7 Sa 185/21; LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 28.10.2020, 25 Sa 1105/20; LAG Köln, Urteil v. 12.7.2010, 5 Sa 890/09; vgl. aber auch mit gegenteiligem Ergebnis BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 569/14.

[10] LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.8.2016, 5 Sa 61/16, insbesondere zur Darlegungslast des klagenden Arbeitnehmers.

[11] LAG Sachsen, Urteil v. 27.2.2018, 1 Sa 515/17; ArbG Frankfurt a. M., Urteil v. 19.11.2019, 24 Ca 5275/19.

[12] BAG, Urteil v. 16.5.2007, 8 AZR 709/06; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 6.6.2016, 1 Sa 189/15; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 18.8.2016, 5 Sa 61/16; LAG Düsseldorf, Urteil v. 26.3.2013, 17 Sa 602/12.

[13] OLG München, Beschluss v. 4.5.2012, 1 U 1227/12.

[14] BAG, Urteil v. 16.5.2007, 8 AZR 709/06.

[15] BAG, Urteil v. 15.9.2016, 8 AZR 351/15; BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 569/14; OLG München, a. a. O.

[16] BAG, Urteil v. 15.9.2016, 8 AZR 351/15; BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZ...