Nach den Grundregeln des Zivilprozesses, die auch für das Arbeitsgerichtsverfahren gelten, muss derjenige, der ein Recht oder einen Anspruch geltend macht, die Tatsachen darlegen und beweisen, die den Schluss auf die von ihm begehrte Rechtsfolge zulassen. Will ein Arbeitnehmer gerichtlich gegen Mobbing vorgehen, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche mobbingbegründenden Umstände und deren Ursächlichkeit für die geltend gemachte Rechtsverletzung (Beeinträchtigung der Gesundheit oder des Persönlichkeitsrechts). Eine Beweiserleichterung oder eine Beweislastumkehr greift nicht ein.[1] Die im Verfahren vor den Arbeitsgerichten oftmals bestehende Beweisnot der Opfer muss durch die sorgfältige Anwendung der prozessualen Mittel der Parteianhörung[2] und der Parteivernehmung[3] ausgeglichen werden.[4] Auch in Mobbingfällen gilt der Nachrang der Parteivernehmung – dies gilt auch dann, wenn der vorrangige Zeugenbeweis in der Befragung des "mobbenden" Täters selbst besteht; insoweit gelten die allgemeinen beweisrechtlichen Grundsätze zum "Vier-Augen-Gespräch".[5] Im Fall der Parteivernehmung ist das Opfer anzuhören und seine Glaubwürdigkeit zu überprüfen.[6] Der schlagwortartige pauschale Bezug auf ein "Mobbingverhalten" reicht nicht aus. Es bedarf vielmehr der Darlegung konkreter Tatsachen (Benennung der einzelnen Ereignisse mit Datum, Ort, Namen und Stellung der Beteiligten, Anlass und Ablauf).[7] Erhöhte Anforderungen an die Darlegung bestehen bei längeren Zeiträumen zwischen den einzelnen Vorfällen und beim Handeln verschiedener Personen.[8]
Hinsichtlich der Kausalität der Handlung für die Rechtsgutverletzung und den eingetretenen Schaden erkennt das BAG eine Indizwirkung des zeitlichen Zusammenhangs von Erkrankung und festgestellter Persönlichkeitsverletzung an.[9] Im Anwendungsbereich des AGG gilt gem. § 22 AGG eine Beweiserleichterung zugunsten des betroffenen Arbeitnehmers: Er genügt seiner anfänglichen Beweislast mit der Geltendmachung von (Indiz-)Tatsachen, die eine Benachteiligung i. S. d. AGG wegen eines AGG-Merkmals vermuten lassen.[10] Der Arbeitgeber muss sodann im Wege des "Vollbeweises" darlegen, dass die Differenzierung ausschließlich aus anderen, sachlich gerechtfertigten Gründen erfolgte, die in keinem Zusammenhang mit den AGG-Merkmalen stehen.[11]
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