Nachhaltigkeit als Vergütungsziel / 5 Rechtliche Umsetzung

Sind Nachhaltigkeitsziele definiert, müssen diese rechtssicher umgesetzt werden. Hierzu gibt es verschiedene Gesichtspunkte, die miteinander in Einklang gebracht werden müssen:

• Möglichkeit der Anpassung: Aller Anfang ist schwer. Bei der erstmaligen Umsetzung eines neuen Konzepts sollte daher darauf geachtet werden, die Maßnahmen überprüfen und bei Bedarf anpassen zu können. Rechtlich bieten sich zeitlich befristete Vereinbarungen an. Ohne einen Betriebsrat kann eine zur Erprobung des Bonussystems befristete Gesamtzusage ergehen. Dabei muss klargestellt werden, dass es sich um freiwillige Leistungen handelt, deren Gewährung keinen Anspruch für einen Gewährungszeitraum begründet, um betriebliche Übungen auszuschließen.
• Verständlichkeit: Besonderes Augenmerk ist auf die Klarheit der Formulierung zu setzen. Dies führt schon rein praktisch zu einer Verbesserung der Anreizfunktion, denn je klarer für die einzelnen Beschäftigten ist, welches Verhalten zu welchen Anreizen führt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich die einzelnen Beschäftigten auch daran orientieren. Aus rechtlicher Sicht droht bei mangelnder Verständlichkeit eine Auslegung zugunsten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin. Zusätzlich sollte es sich um eine vollständige Regelung handeln. Dies schließt insbesondere Regelungen für den unterjährigen Aus- und Eintritt oder besondere Umstände ein.
• Prozesssteuerung: Die Einführung des neuen Systems sollte vorab als Prozess und unter Beteiligung von Legal/HR sowie Compliance geplant werden. Dabei ist sicherzustellen, dass die verfolgte Strategie die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen nicht vor unlösbare Aufgaben stellt. Wichtig ist eine motivierende Kommunikation gegenüber den Beschäftigten. Hierbei sollten sowohl die soziale Verantwortung des Unternehmens als auch die wirtschaftliche Bedeutung einer validen CSR-Strategie vermittelt werden, damit die Beschäftigten die Incentivierung von nachhaltigem Handeln als Anreiz und als zentralen Entwicklungsschritt des Unternehmens verstehen. Bei komplizierteren Modellen helfen Online-Schulungen, die die CSR-Strategie an lebensnahen Beispielen vermitteln. Der Prozess der Zielüberprüfung selbst muss ebenfalls glaubwürdig und transparent sein. Auch hier zeigt sich die Bedeutung einer regelmäßigen Auditierung des Vergütungssystems – insbesondere wenn die CSR-Strategie selbst weiterentwickelt wird.
• Betriebliche Mitbestimmung: Besteht ein Betriebsrat, so muss neben der Zuständigkeitsfrage (Stichwort: Gruppen-/ unternehmenseinheitliche Regelung) insbesondere die in Vergütungsfragen zwingende Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG) beachtet werden. Dazu gelten folgende Grundsätze: Frei ist der Arbeitgeber in der Entscheidung, welche Ziele er mit der Vergütung erreichen will – er kann weder vom Betriebsrat gezwungen werden, CSR-Compliance durch die Vergütung zu fördern, noch kann der Betriebsrat hier ein Veto einlegen, wenn der Arbeitgeber dies einführen möchte. Dies gilt auch für die Frage, welche Positionen im Unternehmen sinnvollerweise Vergütungsanreize für die Einhaltung und Förderung von CSR-Zielen erhalten. Auch die Kosten dieser Zusatzvergütung liegen im Ermessen des Arbeitgebers. Mitbestimmen kann der Betriebsrat hingegen die rechtliche Ausgestaltung der Vereinbarung und wie deren Erreichung gemessen wird. Oftmals ist – mit Blick auf den angesprochenen Flexibilisierungsbedarf – eine befristete Betriebsvereinbarung empfehlenswert. Je nach den Umständen sollte die Nachwirkung ausgeschlossen werden, um einen Anreiz für die Anpassung zu setzen.