Nachhaltigkeit: Arbeitsrechtliche Herausforderungen / 2.2 Verhaltensrichtlinien

Unternehmen haben ein Interesse daran, die Nachhaltigkeitsstrategie im Unternehmen bekanntzumachen und sie – notfalls auch mit Sanktionen gegenüber Mitarbeitern – durchzusetzen. Unternehmensrichtlinien können den Mitarbeitern aufzeigen, in welche Richtung ein Unternehmen gehen möchte. Derartige Richtlinien werden unterschiedlich bezeichnet, z. B. als Verhaltenskodex, Code of Conduct oder Sustainability Guidelines. Das Unternehmen ist darin frei, allgemeine Grundsätze der Nachhaltigkeit in diesen Leitlinien aufzustellen.

Auch in Bezug auf das Arbeitsverhalten ist der Arbeitgeber frei, seine Weisungen in Form von allgemeinen Leitlinien darzustellen und so den Mitarbeitern und Führungskräften eine Orientierung zu geben. Darüber hinaus werden teilweise nur gesetzliche Verpflichtungen mit aufgenommen, die ebenfalls nicht der Mitbestimmung unterliegen. Sollte zum Teil auch das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen sein, so sind diese Teile der Richtlinie nach § 87 Abs. 1 Nr. BetrVG mitbestimmungspflichtig.

Verstöße gegen diese Verhaltensrichtlinien können dann auch Pflichtverletzungen darstellen, die zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (z. B. Abmahnung oder Kündigung) führen. Auch im Bereich der Nachhaltigkeit muss hierbei allerdings ein Bezug zur Arbeit bestehen. Privates Verhalten stellt grundsätzlich keine arbeitsrechtliche Pflichtverletzung dar. Eine den Richtlinien widersprechende innere Überzeugung des Arbeitnehmers führt nur dann zu einer arbeitsrechtlichen Pflichtverletzung, wenn diese nach außen kundgetan wird und in Bezug zum Arbeitgeber gestellt wird. Wenn ein Arbeitnehmer sich öffentlich gegen die Ziele seines Unternehmens ausspricht, kann dies einen Pflichtverstoß darstellen.

Andererseits können auch Mitarbeiter Verstöße gegen Verhaltensrichtlinien melden und dadurch ebenfalls für eine noch bessere Durchsetzung sorgen. Insbesondere durch das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) dürfte es zukünftig zu vermehrten Meldungen kommen, da die Unternehmen eine entsprechende Meldestelle einrichten müssen und das Thema eine erhöhte mediale Aufmerksamkeit erfährt. Sofern die gemeldeten Verstöße auch in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen^[1], dürfen Hinweisgeber zudem nicht aufgrund eines gegebenen Hinweises gekündigt oder anderweitig ungerechtfertigt benachteiligt werden. Hier gilt eine weitgehende Beweislastumkehr, auf die sich Arbeitgeber einstellen müssen.

Insgesamt kann schon im Recruitingprozess darauf geachtet werden, dass zukünftig die richtigen Bewerber ausgewählt werden, die die Nachhaltigkeitsstrategie des Unternehmens mittragen. Sollten Auswahlrichtlinien in Bezug auf diesen Einstellungsprozess aufgestellt werden, kann der Betriebsrat nach § 95 BetrVG zu beteiligen sein. Darüber hinaus gibt es in Bezug auf das Thema Nachhaltigkeit keine besonderen Frageverbote; die allgemeinen Verbote gelten selbstverständlich aber auch hier.

[1] Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der Verstoß strafbewehrt oder bußgeldbewehrt ist. Letzteres reicht jedoch nur aus, wenn die verletzte Vorschrift dem Schutz von Leben, Leib oder Gesundheit oder dem Schutz der Rechte von Beschäftigten oder ihrer Vertretungsorgane dient.