Nachhaltigkeit: Arbeitsrechtliche Herausforderungen / 4.2.2 Mitarbeiterbindung

Mit dem Begriff Mitarbeiterbindung (oder Retention) ist gemeint, dass die Mitarbeiter in der Firma oder dem Unternehmen gehalten werden sollen. Bestandspflege also im Sinne eines Nachhaltigkeitsmanagements. Mitarbeiterbefragungen spielen hierbei eine Rolle. Der Arbeitgeber kann von seinen Mitarbeitern im Rahmen der Arbeitszeit eine Beteiligung an Befragungen aus berechtigtem Anlass verlangen. Eine Verletzung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Bei der Ausgestaltung der Befragungen muss aber zum einen datenschutzrechtliche Aspekte und zum anderen die Mitbestimmung beim Einsatz von Tools nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG oder ggf. auch nach § 94 BetrVG beachtet werden. Daneben können Arbeitgeber auch auf sog. Retention-Tools zurückgreifen, die schon vorliegende Daten danach auswerten, wie wahrscheinlich ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt. Dabei müssen aber ebenfalls datenschutzrechtliche mitbestimmungsrechtliche Aspekte beachtet werden.

Die Gesundheit der Arbeitnehmer spielt unter diesem Begriff Mitarbeiterbindung ebenfalls eine wichtige Rolle. Im Rahmen des Arbeitsschutzes müssen Unternehmen viele verschiedene Regularien einhalten. Ein über diese gesetzlichen Vorgaben hinausgehendes Gesundheitsmanagement kann in verschiedenen Branchen sowohl für das Unternehmen als auch für die Arbeitnehmer sehr wichtig sein. Nur mit einer langfristig gesunden Belegschaft können Arbeitsunfähigkeiten vermieden werden und die Erfahrung im Unternehmen gehalten werden. Dabei stellen gerade das mobile Arbeiten neue Herausforderungen dar.

Ein Element eines Gesundheitsmanagements bildet das Betriebliche Eingliederungsmanagement. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber gegenüber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig erkranken, ein solches durchzuführen. Dieser Prozess ist ergebnis- und verlaufsoffen ausgestaltet werden und bietet Arbeitgebern daher erhebliche Spielräume, bei denen § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG zu beachten ist. Gerade bei unterschiedlichen Branchen und Betriebsgrößen wollte der Gesetzgeber hier keine einheitlichen Vorgaben machen. Jedenfalls sollten Unternehmen die Änderungen durch das Teilhabestärkungsgesetz vom 2.6.2021 beachten. Auch können Arbeitgeber im Rahmen des Gesundheitsschutzes einige Förderungsprogramme nutzen.

Im Lauf eines Arbeitslebens ändern sich die Anforderungen an die Qualifikation und individuelle Kompetenzen der Arbeitnehmer innerhalb eines Unternehmens. Mitarbeiterbindung umfasst daher auch einem Qualifizierungsplan, um die Arbeitnehmer zu behalten und gemäß den neuen Anforderungen zu entwickeln. Dabei ist die Gesundheit nur der erste Baustein einer langfristigen Arbeitsbeziehung. Auch das Thema Fort- und Weiterbildung stellen wichtige Bausteine dar. Bei der Weiterbildungsstrategie muss das Unternehmen auch auf die Mitarbeit der Arbeitnehmer setzen. Wird ein Unternehmen transformiert, so kann es den Arbeitnehmern Weiterbildungsmöglichkeiten oder Umschulungen anbieten, sodass betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden können. Hierbei sollten auch Fördermöglichkeiten, z. B. nach §§ 81 ff. SGB III genutzt werden.

Möchte ein Mitarbeiter die Angebote nicht annehmen und fällt sein Arbeitsplatz aufgrund der Transformation des Unternehmens ersatzlos weg, kann dies eine betriebsbedingte Kündigung nach sich ziehen. Ein Unternehmen ist jedenfalls nicht verpflichtet einen entsprechenden Arbeitsplatz vorzuhalten. Eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Weiterbildung außerhalb seines Tätigkeitsfeldes kann andererseits nur im geringen Umfang angenommen werden.