Nachhaltigkeit: Betriebliche Mobilität / 5.1 Arbeitsrechtliche Aspekte

Die Frage, ob und wie oft die Arbeitnehmer überhaupt vor Ort in den Betrieb kommen müssen, hat ebenfalls ein hohes Einsparpotential. Wenn man sich an die Zeiten der Pandemie erinnert, gab es auf den Straßen zu den eigentlichen Stoßzeiten in großen Städten kaum Staus. Insofern können in einer nachhaltigen Mobilitätsstrategie die Flexibilisierung der Lage der Arbeitszeit sowie Homeoffice oder mobiles Arbeiten einen wesentlichen Beitrag leisten.

Flexibilisierung der Lage der Arbeitszeit

Im Rahmen der Lage der Arbeitszeit können flexiblere Lösungen dazu führen, dass Arbeitnehmer seltener in die Arbeitsstätte fahren müssen. Vom Arbeitgeber sind die arbeitsvertraglichen Regelungen zu beachten sowie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG.^[1] Zudem müssen die Regelungen des Arbeitszeitgesetzes eingehalten werden. z. B. kann (auch nicht im gegenseitigen Einvernehmen) eine 35-Stunden-Woche nicht auf 3 Tage aufgeteilt werden.^[2]

Flexibilisierung des Arbeitsortes

Besonders spannend ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit in Verbindung mit einem flexiblen Arbeitsort, d. h. Homeoffice oder mobilem Arbeiten. Dabei muss arbeitsrechtlich beachtet werden, dass Homeoffice vom Arbeitgeber nicht durch Ausübung des Direktionsrechts eingeführt werden kann. Immer wieder angekündigte, über die Pandemie hinaus geltende Sonderregelungen wurden vom Gesetzgeber nicht eingeführt, sodass es bei den bekannten Regelungen bleibt. Nach aktueller Gesetzeslage muss es für die Einführung von Homeoffice eine vertragliche oder betriebliche Regelung geben. Ein bestehender Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 Nrn. 1, 2, 3, 6, 7 und 14 BetrVG mit einzubeziehen.

Im Rahmen der Corona-Pandemie sind Regelungen im Bereich Homeoffice und mobiles Arbeiten oftmals schon geschaffen worden. Bei einer Neueinführung oder Verlängerung sollten Arbeitgeber darauf achten, dass sie die Möglichkeit haben, Arbeitnehmer auch wieder zurück ins Büro zu holen. Dies kann aus betrieblichen oder in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen notwendig sein.^[3] Zudem müssen Arbeitgeber bei der Ermöglichung von Homeoffice den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Werden Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt, kann sich hieraus ein Anspruch dieser Arbeitnehmer auf Homeoffice ergeben. Auch die Übernahme der im Homeoffice entstehenden Kosten des Arbeitnehmers werden in diesem Zusammenhang immer wieder diskutiert. In den meisten Fällen kommen Aufwendungsersatzansprüche gegen den Arbeitgeber jedoch nicht in Betracht, sofern dies nicht in der Vereinbarung selbst geregelt wurde. Dies gilt insbesondere, wenn dem Arbeitnehmer freigestellt wird, ob er in das Büro kommt oder nicht.

[1]

Mehr hierzu s. BR-Mitbestimmung: Beginn und Ende der Arbeitszeit.

[2]

Mehr hierzu s. Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit.

[3]

S. Homeoffice.