Rz. 37
Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 EFZG das Arbeitsentgelt zahlen, das dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Folglich muss der Zeitfaktor mit dem Geldfaktor in Beziehung gesetzt werden.
Mindestlohn
Da Arbeitnehmern der Mindestlohn nach § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG bei geleisteter Arbeit zusteht, ist er auch bei der Feiertagsvergütung nach § 2 Abs. 1 EFZG als Geldfaktor in die Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs einzustellen, soweit nicht aus anderen Rechtsgründen ohnehin ein höherer Vergütungsanspruch besteht.[1]
3.2.2.1 Grundsätzliches
Rz. 38
Der Entgeltbegriff ist im EFZG nicht definiert. Unter Arbeitsentgelt wird ebenso wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall der Bruttoverdienst des Arbeitnehmers verstanden, soweit er ihn aufgrund des Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für seine Arbeit erhält.[1] Hierzu zählen außer der Grundvergütung auch laufende Zulagen, wie z. B. Provisionen, Gratifikationen, Gefahrenzulagen, Kinderzulagen, Familienzulagen, Ortszuschläge, Zuverlässigkeitsprämien, Nahauslösungen[2] und laufend gezahlte Tantiemen sowie die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung.[3]
Rz. 39
Reine Aufwendungsersatzzahlungen sind keine Gegenleistung für erbrachte Arbeit in diesem Sinne und fallen deshalb nicht unter den Entgeltbegriff.[4] Nachdem eine Reglung wie § 4 Abs. 1a EFZG für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei der Feiertagsvergütung fehlt, kann es in Einzelfällen zu Abgrenzungsschwierigkeiten kommen, wenn der Zahlung Mischcharakter zukommt. Aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts[5] lässt sich jedoch die in § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG enthaltene Wertung (wortidentisch mit dem früheren § 2 Abs. 1 Satz 2 LohnFG: Während der Arbeitsunfähigkeit tatsächlich nicht entstandene Aufwendungen gehören nicht zum fortzuzahlenden Arbeitsentgelt) zur Klärung heranziehen.[6] Werden aber z. B. Auslösungen gezahlt, obwohl dem Arbeitnehmer typischerweise keine Aufwendungen entstehen, liegt fortzahlungspflichtiges Entgelt vor. Allein die Pauschalierung von solchen Zahlungen genügt jedoch nicht, um den Aufwendungsersatzcharakter zu verneinen.[7]
3.2.2.2 Laufendes Arbeitsentgelt
Rz. 40
Nach § 2 Abs. 1 EFZG wird der Arbeitnehmer für den Feiertag so gestellt, wie wenn er gearbeitet hätte. Damit ist aber nur das laufende Arbeitsentgelt gemeint. Einmalige Zahlungen sind also nicht zu leisten.
3.2.2.3 Gleichbleibendes Arbeitsentgelt
Rz. 41
Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein von der geleisteten Arbeitsstundenzahl unabhängiges, stets gleiches Arbeitsentgelt (z. B. feste Monatsvergütung) vereinbart, kommt es durch den Feiertag gar nicht zum Arbeitsentgeltausfall, weshalb § 2 Abs. 1 EFZG nicht greift.
Ist das Arbeitsentgelt im Verhältnis zur geleisteten Stundenzahl gleichbleibend, ist das Arbeitsentgelt für den Feiertagsausfall so zu gewähren, wie wenn kein Feiertag gewesen wäre.
Schwankt die Entlohnung wegen der Arbeitszeit, sind für die Berechnung die unter Rz. 31 ff. dargestellten Besonderheiten zu beachten.
3.2.2.4 Überstundenzuschläge
Rz. 42
Steht dem Arbeitnehmer ein Ausgleich für Überstunden zu, die angefallen wären, wenn infolge des Feiertags die Arbeit nicht ausgefallen wäre, gehört hierzu auch ein Überstundenzuschlag.[1]
3.2.2.5 Erfolgs- oder leistungsabhängige Vergütung – Akkord, Provision
Rz. 43
Für die erfolgs- oder leistungsabhängige Vergütung enthält § 2 EFZG keine der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsprechende Regelung (vgl. § 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG: Zugrunde zu legen ist der Durchschnittsverdienst bei regelmäßiger Arbeitszeit). Entscheidend ist zunächst, ob eine entsprechende kollektivrechtliche oder individualrechtliche Berechnungsregelung besteht. Ist dies nicht der Fall, muss der durch den Feiertag entstandene Arbeitsausfall entsprechend § 287 Abs. 2 ZPO geschätzt werden. Hier ist zunächst ein Bezugszeitraum zu wählen, für den sodann der Durchschnittsverdienst zu ermitteln ist.[1] Dabei muss der Bezugszeitra...
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