1 Allgemeines
Rz. 1
Die Vorschrift des § 8 EFZG hat die inhaltlich identischen Regelungen der §§ 6 LFZG, 48 Abs. 1 SeemG a. F.[1], 133c GewO, 63 Abs. 1 HGB, 616 Abs. 2 BGB und 115e AGB-DDR ersetzt und beruht auf dem Gesetzesentwurf eines Entgeltfortzahlungsgesetzes der Fraktionen der CDU/CSU und FDP.[2] Die Regelung ist seitdem gänzlich unverändert geblieben.
Rz. 2
§ 8 EFZG ergänzt die Vorschrift des § 3 EFZG. Der dem Arbeitnehmer zustehende Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 Abs. 1 EFZG) setzt das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet daher grundsätzlich der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers. Von diesem Grundsatz macht § 8 Abs. 1 EFZG eine Ausnahme. Danach bleibt der Entgeltfortzahlungsanspruch (§ 3 Abs. 1 EFZG) trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberührt. Das bedeutet, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 EFZG nicht mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet, sondern dem Arbeitnehmer erhalten bleibt. Soweit die Voraussetzungen des § 8 Abs. 1 EFZG nicht gegeben sind, endet der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 8 Abs. 2 EFZG).
Rz. 3
Sinn und Zweck des § 8 EFZG ist die Sicherung des bereits entstandenen Entgeltfortzahlungsanspruchs nach § 3 Abs. 1 EFZG und nach § 3a EFZG[3]; die Vorschrift stellt daher keine originäre Anspruchsgrundlage dar.[4] Vielmehr soll sie verhindern, dass sich der Arbeitgeber zulasten der Sozialversicherung der gesetzlichen Entgeltfortzahlungspflicht entzieht. Zugleich bewahrt sie den Arbeitnehmer davor, noch während der Erkrankung einen anderen Arbeitsplatz suchen zu müssen.[5] Darüber hinaus soll dem Arbeitnehmer der wegen Erkrankung eingeräumte Schutz des Entgeltfortzahlungsgesetzes durch eine wegen der Erkrankung ausgesprochenen Kündigung nicht wieder entzogen werden.[6]
Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber grundsätzlich gehindert ist, während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen oder die Kündigung auf personenbedingte Kündigungsgründe (Krankheit) i. S. d. § 1 KSchG zu stützen.[7] Durch § 8 Abs. 1 EFZG soll der Arbeitnehmer lediglich in Bezug auf die Entgeltfortzahlung so gestellt werden, als sei das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden.[8]
Rz. 4
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wird durch eine arbeitgeberseitige Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit nicht berührt (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG). Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu vertretenden wichtigen Grund außerordentlich (§ 626 BGB) löst (§ 8 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Dem liegt – ebenso wie den §§ 162 und 628 BGB – der Gedanke zugrunde, dass niemand aus seinem treuwidrigen Verhalten Vorteile ziehen darf.[9]
Ansprüche auf Entgeltfortzahlung gem. §§ 8 Abs. 1, 3 Abs. 1 EFZG kommen immer erst ab dem Zeitpunkt der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Besteht das Arbeitsverhältnis noch oder ist es nicht wirksam beendet, ergibt sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall ausschließlich aus § 3 Abs. 1 EFZG i. V. m. § 611 BGB.
2 Entgeltfortzahlung nach Kündigung des Arbeitgebers (Abs. 1 Satz 1)
2.1 Allgemeine Voraussetzungen
Rz. 5
Da § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG keine eigene Anspruchsgrundlage für einen Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers darstellt, sondern das Bestehen eines solchen i. S. d. § 3 EFZG vorausgesetzt wird, müssen stets neben den in § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG normierten Anforderungen auch die Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 EFZG erfüllt sein.[1] Der nach § 3 Abs. 1 EFZG entstandene Entgeltfortzahlungsanspruch bleibt dem Arbeitnehmer nach oder trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur erhalten, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat (§ 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG).
Eine Kündigung des Arbeitgebers aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit in den ersten 4 Wochen des Arbeitsverhältnisses und damit während der Wartezeit (§ 3 Abs. 3 EFZG) bleibt nicht ohne rechtliche Folgen. Auch wenn der Arbeitnehmer im Zei...
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