Nicht ausgezahltes Arbeitsentgelt / Sozialversicherung

1 Nicht ausgezahltes laufendes Entgelt

Die Beitragsansprüche der Versicherungsträger entstehen bei laufend gezahltem Entgelt, sobald der Arbeitnehmer es rechtlich beanspruchen kann.^[1] Der Arbeitgeber ist zur Beitragsberechnung aus dem Entgelt verpflichtet, sobald der Arbeitnehmer Anspruch auf das Arbeitsentgelt hat. Für dieses "Entstehungsprinzip" ist unerheblich, ob der Arbeitgeber das Entgelt tatsächlich auszahlt. Eine verspätete oder unterbliebene Zahlung des Arbeitsentgelts durch den Arbeitgeber hat grundsätzlich keinen Einfluss auf die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung einer Beschäftigung und auf den Beitragsanspruch der Versicherungsträger.

[1] § 22 SGB IV.

1.1 Festlegung der Wochenarbeitszeit bei Arbeit auf Abruf

Von "Arbeit auf Abruf" spricht man, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart haben, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur zu erbringen hat, wenn Arbeit tatsächlich anfällt. In derartigen Vereinbarungen ist u. a. eine wöchentliche Arbeitszeit festzulegen. Unterbleibt dies, wird eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden angenommen.

Dies hat zur Folge, dass bei einer fehlenden Vereinbarung die versicherungs- und beitragsrechtliche Beurteilung der Beschäftigung einen Arbeitsentgeltanspruch auf der Basis von 20 Wochenstunden unterstellt.

Wichtig

Fehlende Vereinbarung einer Wochenarbeitszeit

Wenn die Arbeit auf Abruf ein Minijob^[1] bleiben soll, müssen Arbeitgeber mit dem Minijobber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen. Ist dies nicht der Fall, entsteht ein sog. "Phantomlohn".^[2]

[1]

S. Geringfügig entlohnte Beschäftigung.

[2]

S. Abschn. 1.3.

1.2 Mindestlohn

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch auf einen Mindestlohn. Seit dem 1.1.2024 beträgt der Mindestlohn 12,41 EUR^[1] brutto pro Arbeitsstunde. Dieser Anspruch ist bei der sozialversicherungsrechtlichen Beurteilung mindestens zu berücksichtigen. Zu den Arbeitnehmern zählen u. a. auch geringfügig Beschäftigte.

[1] Bis 31.12.2023: 12 EUR.

1.3 Tarifliche Ansprüche

Wann tariflich rechtswirksame Ansprüche bestehen, richtet sich nach den arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag kann nie rechtswirksam unterschritten werden. Das gilt selbst dann, wenn sich beide Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) darüber einig sind. Die Regelungen des Tarifvertrags gelten im Übrigen zwischen den Arbeitgebern und den Gewerkschaftsangehörigen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Auch dies gilt selbst dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien andere Bedingungen vereinbaren.

Achtung

Die Phantomlohnfalle

Zahlt der Arbeitgeber nicht den gesetzlich festgelegten Mindestlohn oder untertariflich, richtet sich der Beitragsanspruch zur Sozialversicherung nach dem rechtmäßig zustehenden höheren Entgeltanspruch. Die Differenz wird als "Phantomlohn" bezeichnet. Nicht ausgezahltes Entgelt ist beitragspflichtig, wenn der Arbeitnehmer einen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Anspruch hat. Wird dies bei Betriebsprüfungen der Rentenversicherungsträger festgestellt, können hohe Nachforderungen drohen. Der Phantomlohn kann sich auch bei der versicherungsrechtlichen Beurteilung auswirken. Das ist insbesondere bei geringfügig entlohnten Beschäftigungen möglich, wenn die Geringfügigkeitsgrenze (ab 1.1.2024: 538 EUR^[1]) durch den Phantomlohn überschritten wird.

[1] Bis 31.12.2023: 520 EUR.

1.4 Verzicht auf laufendes Entgelt

Das Entstehungsprinzip gilt grundsätzlich selbst dann, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt schlicht nicht einfordert. Nur unter bestimmten, eng gesetzten Bedingungen wirkt sich der Verzicht auf Entgelt in der Sozialversicherung aus. Häufig tritt dieser Fall bei Gehaltsverzicht zur wirtschaftlichen Gesundung des Unternehmens auf ("Sanierungsbeitrag der Arbeitnehmer").

Der Verzicht auf Teile des laufenden Arbeitsentgelts muss die nachfolgend beschriebenen Kriterien insgesamt vollständig erfüllen. Nur dann mindert sich das beitragspflichtige Entgelt. Wird ein Kriterium nicht erfüllt, ist ein Verzicht nicht rechtswirksam. Sozialversicherungsrechtlich ist dann das volle Arbeitsentgelt ohne Verzicht maßgebend.

Voraussetzungen für einen rechtswirksamen Entgeltverzicht

• Der Verzicht muss arbeitsrechtlich zulässig sein. Bei einem bindenden Tarifvertrag ist dazu eine entsprechende Öffnungsklausel erforderlich. Bei Teilzeitkräften ist zu prüfen, ob der Verzicht gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz verstößt.
• Der Verzicht darf nur auf künftig fällig werdende Arbeitsentgeltbestandteile gerichtet sein. Ein rückwirkender Verzicht der Arbeitnehmer auf Arbeitsentgeltanspruch reduziert die Beitragsforderung nicht.

Das Bundessozialgericht hat festgestellt, dass auch die Wirksamkeit einer Entgeltumwandlung allein nach den oben beschriebenen Kriterien zu beurteilen ist.^[1] Besondere zusätzliche Erfordernisse im Beitragsrecht der Sozialversicherung dürfen nicht aufgestellt werden. In der Vergangenheit haben die Sozialversicherungsträger die beitragsrechtliche Beachtung eines Barlohnverzichts zugunsten einer Sachbezugszuwendung auch davon abhängig gemacht, dass die Entgeltumwandlung schriftlich niedergelegt war.

Achtung

Entgeltunterlagen

Unbeschadet der beitr...