OKR: Strategieumsetzung / 6 Wie gute OKR gesetzt werden

Unter OKR wird verstanden:

• O wie Objectives – Wo will ich hin? Objectives sind qualitative, richtungsweisende Ziele mit einer emotionalen und motivierenden Funktion. Diese werden von den Teams selbst formuliert. Idealerweise werden sie direkt von den organisationalen Ziele des Unternehmens abgeleitet. Ein Objective ist also ein qualitatives Strategieziel für die nächsten 3-4 Monate.

• KR wie Key Results – Wie komme ich dorthin? Key Results sind quantitative Metriken, welche eine eindeutige und unmissverständliche Bewertung zulassen. Sie sind die Messlatte zu welchem Grad die Objectives erreicht wurden.

Als Guideline gelten maximal 3 Objectives pro Team pro Quartal (oder 4 Monate) und maximal 4 Key Results pro Objective. Die Erfahrung zeigt, dass es von Vorteil ist, zuerst den generellen Inhalt der Objectives und Key Results zu definieren und nicht sofort in die detaillierte Ausformulierung zu gehen. Immer die kommunizierten Ziele aus der Management-Jahresplanung vor Augen, sollte sich das Team erst einmal auf den Outcome konzentrieren (Was wollen wir in den nächsten 3-4 Monaten erreichen?).

Das spart wertvolle Zeit und Energie! Vor allem in der Anfangsphase – wenn sich die Teams noch mit dem neuen Framework auseinandersetzen müssen und noch keine Routine im Entwickeln ihrer OKR haben –, ist es enorm wichtig, dass die Führungskraft und auch der OKR-Coach Unterstützung geben, damit sich nicht Frust breit macht und das Ganze im Chaos endet. Denn oft verzettelt sich das Team zu Beginn in langen Diskussionen bzgl. der Formulierung. Die Vorgehensweise wird anfangs als nicht leicht empfunden, klappt bei jedem Zyklus dann aber erfahrungsgemäß immer besser und zügiger. Viele Teams waren es bis dahin vielleicht noch nicht gewohnt, ihre Ziele selbst zu definieren und brauchen dabei etwas Übung, es sei denn, sie haben zuvor schon agil gearbeitet.

Mit zunehmender Übung/Erfahrung zeigen sich auch bald die Vorteile des OKR-Frameworks:

• höhere Transparenz der Zielerreichung im Unternehmen,
• steigende Motivation bei den Mitarbeitern durch Selbstorganisation und Autonomie,
• bessere Abstimmung über Teamgrenzen und Hierarchieebenen hinaus.
• Zu erleben, welches Ziel auf was einzahlt. Das große Ganze wird sichtbar und jedes Team weiß, wie seine Arbeit zur Erreichung der strategischen Unternehmensziele beitragen kann.

6.1 Qualitätskriterien und Tipps zur Zielformulierung

Auf diese Qualitätskriterien sollte bei der Zielformulierung geachtet werden:

• Aus Kundenperspektive formulieren
• Outcome orientiert formulieren
• Zahlen getrieben formulieren, um Messbarkeit zu gewährleisten
• Das ganze Team formuliert gemeinsam
• Abhängigkeiten zu anderen Teams prüfen und kommunizieren
• Anspruchsvolle, aber realistische Ziele formulieren

6.2 Häufige Fehler beim Formulieren von OKR

Diese Fehler schleichen sich häufig bei der OKR-Formulierung ein:

• OKR top-down vorgeben
• OKR als Kontrollsystem einführen
• OKR-Framework zur individuellen Leistungsbewertung heranziehen
• Mit OKR das Tagesgeschäft abbilden
• Objectives als Tätigkeitsbeschreibung
• Objectives sind nicht allen im Team klar und verständlich
• Key Results als Tasks oder To-Do-Liste
• "Tiefstapeln", um die Zielerreichung nicht zu gefährde