Was soll die Gliederungsebene ohne Textinhalt?
2.1 Karriereplanung und geänderte Bedürfnisse
Das Berufsleben bei einem Unternehmen zu beginnen und es dort auch zu beenden, gehört längst der Vergangenheit an. Denn: Guten Talenten stehen auf dem Arbeitsmarkt viele Möglichkeiten offen und sie kennen ihren Marktwert. Zudem werden Talente über berufliche und auch private Netzwerke für potenzielle Arbeitgeber immer sichtbarer, obwohl sie aktuell vielleicht nicht mal auf Jobsuche sind oder gerade erst einen neuen Job angetreten haben. Kommt ein besseres Angebot und man fühlt sich beim neuen Job nicht richtig aufgehoben, ist der frühzeitige Austritt nur noch Formsache.
Um heute (Young) Talents einzustellen und vor allem langfristig zu halten, müssen Unternehmen sich einiges einfallen lassen. Ganz oben auf der Wunschliste der Kandidaten stehen neben einem attraktiven Gehalt und Benefits auch flexible Arbeitszeitmodelle, eine ausgewogene Work-Life-Balance, selbstbestimmtes Arbeiten, flache Hierarchien, Fortbildungsmöglichkeiten und eine nachhaltige Unternehmensführung.
Nachhaltigkeit wird wichtiger
Nachhaltiges Handeln gewinnt in der Gesellschaft immer mehr an Bedeutung, deshalb achten Arbeitnehmer mittlerweile vermehrt darauf, welchen Beitrag ihr potenzieller Arbeitgeber in punkto Nachhaltigkeit leistet.
Aber damit es überhaupt so weit kommt, müssen Unternehmen von Anfang an überzeugen, auch nach der Vertragsunterzeichnung ihre Bemühungen aufrechterhalten und die Onboarding-Phase so gestalten, dass der neue Mitarbeiter schnell erste Arbeitserfolge erzielen kann und bleiben will. Auf diese geänderten Ansprüche vor allem der jüngeren Generation reagieren viele Unternehmen leider immer noch sehr schwerfällig. Entsprechend hoch ist die Anfangsfluktuation.
2.2 Zweifel nach der Vertragsunterzeichnung
Unternehmen investieren unglaubliche Mühe und Aufwand in ein Hochglanz-Employer-Branding, eine gut geölte und professionelle "Bewerbungsmaschine" und umwerben Top-Kandidaten in den Vorstellungsgesprächen und Vertragsverhandlungen. Kurzum: Der ausgewählte Bewerber hat i. d. R. eine gut durchdachte und sehr attraktive Candidate Journey durchlaufen. Und dann?
Versetzen wir uns nun in die Lage eines Mitarbeiters, wenn er sich für den Job im Unternehmen entschieden hat und der Vertrag unterschrieben wurde. Wie geht es jetzt weiter?
Für HR ist der "Job" erstmal erledigt. Das Team und die Führungskraft freuen sich zwar auf den Neuen, aber er ist ja noch nicht da und der Arbeitsalltag hat Priorität. Denn: Je nach Kündigungsfrist dauert es meistens noch einige Wochen, wenn nicht gar Monate bis zum ersten Arbeitstag beim neuen Arbeitgeber. Eigentlich viel Zeit für die Führungskraft, um die Einarbeitung zu planen – aber auch viel Zeit für den Neuen, um es sich nochmal anders zu überlegen. Z. B., weil nach der Vertragsunterzeichnung noch ein vielversprechenderes Angebot reingekommen ist oder Zweifel an der getroffenen Entscheidung entstehen.
Auch ein Mitarbeiter durchläuft parallel zum Unternehmen die drei zuvor vorgestellten Phasen des Onboardings.
Preboarding-Phase aus Sicht des Onboardees
Nachdem der Auswahlprozess, mehrere Gespräche und die Vertragsverhandlungen vorbei sind und nun alles unter Dach und Fach ist, machen sich oft die ersten Zweifel breit:
- "Lohnt sich direkt ein Umzug an den neuen Arbeitsort, oder lieber erstmal remote arbeiten?"
- "Was bedeutet der Jobwechsel für mein Privatleben?"
- "Jetzt habe ich gerade noch ein anderes lukratives Job-Angebot reinbekommen – was jetzt?"
- "Habe ich mich wirklich richtig entschieden oder soll ich doch noch andere Interviews führen?"
Mit solchen oder ähnlichen Fragen ist der vermeintlich neue Mitarbeiter nun beschäftigt. Er fällt in das berühmt-berüchtigte "schwarze Loch". Seinem starken Bedürfnis nach "psychologischer Sicherheit", die ihn in seiner Wahl bestätigt, wird nicht entsprochen.
Erfolgsfaktor Psychologische Sicherheit
Laut der umfassenden Google-Studie "Aristoteles" ist dies bei weitem der wichtigste Faktor für eine gute Zusammenarbeit im Team. Wenn sich ein (neuer) Mitarbeiter psychologisch sicher fühlt, bedeutet das, dass er sich nicht nur wohl, geschätzt und gut aufgehoben fühlt, sondern sich vor allem so sicher fühlt, dass er auch mal Risiken eingehen kann – und Fehler riskieren! Ist diese Sicherheit vorhanden, steigen folgende Faktoren:
- Meinungsvielfalt (und deren Äußerung) im Team,
- Team und Unternehmen profitieren von "gesundem Infragestellen",
- unkonventionelle Ideen,
- ehrliches Feedback,
- Bereitschaft, Fehler einzugestehen.
Wird ein neuer Mitarbeiter in dieser Unsicherheitsphase vor dem ersten Arbeitstag komplett sich selbst überlassen, kann es gut passieren, dass er seine Entscheidung nochmal überdenkt und vom Vertrag zurücktritt. Das ist natürlich der "Worst Case". Aber selbst wenn der neue Mitarbeiter (zunächst) bei der Stange bleibt: Ein ungutes Gefühl bleibt, denn der künftige Arbeitgeber hat die Möglichkeit nicht genutzt, in der Preboarding-Phase präsent zu sein und aktiv zu unterstützen!
Unsicherheit vor dem ersten Arbeitstag
Gegen Ende der Preboarding-Phase rückt...