Opt-out-Erklärung / 4 Erweiterung des zulässigen Arbeitszeitvolumens durch "opt-out"

Gemäß § 7 Abs. 2a ArbZG kann – über die oben skizzierte Verlängerung der täglichen Arbeitszeit als Spitzenwert hinaus – in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung das gesetzlich zulässige Arbeitszeitvolumen erweitert werden.^[1] Die werktägliche Arbeitszeit kann auch ohne (!) Ausgleich über 8 Stunden bzw. über durchschnittlich 48 Stunden/Woche hinaus verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

Zusätzlich ist die individuelle widerrufliche Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers erforderlich.^[2] Diese Möglichkeit der Arbeitszeitverlängerung wird als "opt-out" im Sinne eines individuellen "Ausstiegs" aus der Begrenzung des gesetzlich zulässigen Arbeitszeitvolumens bezeichnet. Der Arbeitnehmer kann die Einwilligung mit einer Frist von 6 Monaten schriftlich widerrufen. Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser die Einwilligung zur Verlängerung der Arbeitszeit nicht erklärt oder die Einwilligung widerrufen hat.

Als besondere Regelungen zum Gesundheitsschutz sehen Tarifverträge u. a. Belastungsanalysen, Verpflichtungen zur Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle oder die Einbeziehung arbeitsmedizinischer Fachkompetenz bei der Umsetzung von Regelungen vor.^[3]

Machen Tarifverträge von "opt-out" Gebrauch, so tritt bei Zustimmung des Arbeitnehmers die im Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegte Obergrenze der Arbeitszeit an die Stelle der ansonsten geltenden Höchstarbeitszeit.^[4]

[1] Abweichung von §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 ArbZG.

[2] § 7 Abs. 7 ArbZG.

[3] Vgl. etwa § 7.1 Abs. 3 u. 4 TVöD-K und § 10 Abs. 2 u. 5 TV-Ärzte/VKA.

[4] So kann etwa gem. § 10 Abs. 5 u. 6 TV-Ärzte/VKA (Stand: Änderungstarifvertrag Nr. 9 v. 23.5.2023) eine Verlängerung der Arbeitszeit auf durchschnittlich bis zu 56 Stunden/Woche (durch Tarifvertrag auf Landesebene bis zu 66 Stunden/Woche) erfolgen. Für die Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Arbeitszeit gilt ein Zeitraum von 6 Monaten.

4.1 Teilzeitbeschäftigte

Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sehen Tarifverträge regelmäßig vor, dass sich im Fall der Nutzung von opt-out die für Vollzeitbeschäftigte geltenden Grenzen der Höchstarbeitszeit anteilig verringern, der Arbeitnehmer jedoch alternativ die für Vollzeitbeschäftigte geltende Obergrenze wählen kann.

Soweit der Arbeitnehmer die Variante "anteilige Höchstgrenze" wählt und der für ihn geltende Wert weniger als durchschnittlich 48 Stunden/Woche beträgt, bedürfte es rein arbeitszeitgesetzlich keiner solchen Erklärung. Denn bis zu dieser Grenze dürfte ohnehin gearbeitet werden, da die gesetzlichen Obergrenzen des Arbeitszeitvolumens einheitlich für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gelten. In diesem Fall hat die "Opt-out"-Erklärung nur eine individualrechtliche Wirkung: Der Arbeitnehmer stimmt mit seiner Erklärung der Diensteinteilung auf Basis der erweiterten Grenze zu. Denn andernfalls hätte er aufgrund der Teilzeitbeschäftigung Anspruch auf eine seinem Beschäftigungsgrad entsprechende verringerte Einteilung zu Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.

Der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer kann seine Zustimmung auch auf eine Obergrenze beschränken, die zwischen dem für Vollzeitbeschäftigte geltenden Wert (z. B. durchschnittlich 56 Stunden/Woche) und dem individuellen Teilzeitgrad (bei einem Teilzeitvertrag mit 90 % in diesem Fall durchschnittlich (56 Stunden x 90 % =) 50,4 Stunden/Woche) liegt. Es sollte durch genaue Bezeichnung der Obergrenze erkennbar sein, bis zu welcher Grenze der Arbeitnehmer der Verlängerung der Arbeitszeit zustimmt.

4.2 Zustimmungserklärung

Es handelt sich bei der Einwilligung des Arbeitnehmers nicht um eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, sondern um eine einseitige arbeitszeitschutzrechtliche Erklärung des Arbeitnehmers. Die Voraussetzung der individuellen Zustimmung bedeutet auch, dass diese nicht durch eine kollektivrechtliche Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) ersetzt werden kann. Sofern der Arbeitnehmer die Erklärung abgibt, sollte diese zu den Personalunterlagen genommen werden (Aufnahme in die Personalakte).

Die Zahlung einer Prämie o. Ä. als Gegenleistung für die Abgabe der "Opt-out"-Erklärung wäre gegenüber den Arbeitnehmern, die dem "opt-out" nicht zustimmen, ein Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der Benachteiligung im Fall der Nichtabgabe.

Da sich die in Tarifverträgen geregelten Obergrenzen im Zuge neuer Tarifabschlüsse ändern können, sollte in Formularen zur Einwilligung in "opt-out" auf die jeweils geltende Grenze eines Tarifvertrags bzw. kirchenarbeitsrechtlichen Regelung Bezug genommen werden. Dies vermeidet die Einholung neuer Erklärungen, wenn sich die entsprechenden Grenzen ändern. Die zum Zeitpunkt der Erklärung geltende Grenze sollte aber aus Gründen der Transpa...