Opt-out-Erklärung / 4.2 Zustimmungserklärung

Es handelt sich bei der Einwilligung des Arbeitnehmers nicht um eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, sondern um eine einseitige arbeitszeitschutzrechtliche Erklärung des Arbeitnehmers. Die Voraussetzung der individuellen Zustimmung bedeutet auch, dass diese nicht durch eine kollektivrechtliche Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Regelungsabrede) ersetzt werden kann. Sofern der Arbeitnehmer die Erklärung abgibt, sollte diese zu den Personalunterlagen genommen werden (Aufnahme in die Personalakte).

Die Zahlung einer Prämie o. Ä. als Gegenleistung für die Abgabe der "Opt-out"-Erklärung wäre gegenüber den Arbeitnehmern, die dem "opt-out" nicht zustimmen, ein Verstoß gegen das gesetzliche Verbot der Benachteiligung im Fall der Nichtabgabe.

Da sich die in Tarifverträgen geregelten Obergrenzen im Zuge neuer Tarifabschlüsse ändern können, sollte in Formularen zur Einwilligung in "opt-out" auf die jeweils geltende Grenze eines Tarifvertrags bzw. kirchenarbeitsrechtlichen Regelung Bezug genommen werden. Dies vermeidet die Einholung neuer Erklärungen, wenn sich die entsprechenden Grenzen ändern. Die zum Zeitpunkt der Erklärung geltende Grenze sollte aber aus Gründen der Transparenz genannt sein.

Gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG ist der Arbeitgeber verpflichtet, ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Das Verzeichnis muss nicht nur die aktuell von der Arbeitszeitverlängerung betroffenen Arbeitnehmer ausweisen. Da sämtliche Arbeitszeitnachweise 2 Jahre lang aufzubewahren sind, muss sich der jeweilige arbeitszeitrechtliche Status der Arbeitnehmer gegebenenfalls auch noch 2 Jahre nach Beendigung der Zustimmung zur Arbeitszeitverlängerung nachvollziehen lassen.

Eine bestimmte Form des Verzeichnisses ist nicht vorgeschrieben. Das Verzeichnis kann also etwa in der Form geführt werden, dass ein Sammelordner mit Kopien aller individuellen Zustimmungserklärungen sowie eventueller Widerrufserklärungen angelegt wird. Die Führung in elektronischer Form (z. B. digitaler Ordner mit Scan-Kopien der Zustimmungs- und Widerrufserklärungen) ist möglich. Für Betriebe mit verschiedenen dienstplanführenden Einheiten, in denen jeweils "opt-out" genutzt wird (z. B. Abteilungen eines Krankenhauses oder Wohngruppen einer Kinder- und Jugendhilfeeinrichtung) empfiehlt sich die zentrale Pflege des Verzeichnisses.

Verstöße gegen die Verpflichtung, ein "Opt-out"-Verzeichnis zu führen und für die erforderliche Zeit aufzubewahren, können gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG mit Bußgeld geahndet werden. Der Orientierungsrahmen der Länderbehörden^[1] sieht (je Fall) ein Bußgeld von 800 EUR für die unterlassene oder nicht vollständige Führung des Verzeichnisses vor; für die Verletzung der Aufbewahrungspflicht 1.600 EUR. Der mögliche Bußgeldrahmen ist mit bis zu 30.000 EUR allerdings deutlich höher.

[1] LASI-Veröffentlichung – LV 60: Handlungsanleitung "Bußgeldkataloge zum Arbeitszeit-, zum Jugendarbeitsschutz- und zum Mutterschutzrecht", 2. Aufl. 2020.